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企业来讲解除劳动合同和宗旨劳动合同给与经济补偿,这也是最近企业里面比较关心的一个问题.劳动用工管理"谁说了算"
下面一个问题就是劳动用工管理,我们现在都是通过规章制度来进行管理,在劳动法里面对企业制定规章制度.在以前的有些法律,公司法等里面将企业制定规章制度时听取职工的意见,是听取,现在的规定进了一步,在《劳动合同法》里面就是说你企业制定规章制度的时候,对于涉及到劳动者切身的利益的规章制度中,一个方面你要经过职工代表大会或是全体职工讨论,拿出方案之后要和职工代表评定协商,在实施过程中有问题,职工和工会认为不妥的还要提出来还要进行协商,完了你的重大的决定涉及到职工利益的重大决定,重大制度需要公示员工.那就说公司制定制度这一块现在不是你企业这一方说了算了,这对于我们一些私营企业可能影响比较大.
我有时碰到私营个体老板就这么说,我投资我办企业当然是我说了算,我的钱我的企业我招工进来怎么管我说了算,因为我对企业负责,我说了算,这个企业亏我这种管理方法亏了怎么样市场来决定,我亏了我自认倒霉,干嘛还要让职工来提出来管理,企业垮了谁负责,我私人老板职工不负,干嘛要听职工的这些规章制度,所以他想不通.我们说对一个企业来讲,虽然是你个人投资,个人办的,但是这个企业进入了现代文明,社会企业就是一个社会成员,你既然招了人,不是你自己经营,一个人自己开个店自己来管没雇人,你既然雇了人招了人,那么就要尊重员工,尊重他的意见,共同协商来解决这么一个问题.
这个规章制度里面涉及到的要听职工的,主要是涉及到职工的切身利益的那些规章制度,没有涉及职工利益的规章制度,就一些内部管理规章制度,不是直接涉及职工切身利益的,可以不经过职工,不经过职工代表大会,不经过工会,内部的一些管理,一些制度,规章,纪律管理等没有切身利益的东西可以企业一方说了算,大的你才征求职工的意见.这就要求我们企业在制定规章制度的时候,要和职工协商一块来解决,我们经常说你要解雇职工,他违反了规章制度,一般来说严重违反了规章制度,造成重大损失,规章制度里面对什么叫严重违反,什么叫造成了了重大的损失,这个都要在规章制度里面说清楚.你说他迟到了三天迟到了几分钟就把他开除了,因为他严重违反了纪律.如果形成争议,那么到仲裁院,到了法官那个地方,法官说你这谈不上严重啊,你不能解除他合同啊.对于各个企业不一样,有些企业可能旷工三天不行,有的企业旷工一天不行.不管哪个企业,根据企业自身的情况,一些劳动纪律,一些规章制度,什么叫做严重的,要企业和员工双方协商来定,大家都认为犯了这条就是严重了情节是严重了,大家都定了之后把他写出了,出现了争议把这个东西拿出来,拿到仲裁那个地方,拿到法院法官那个地方,法院法官一看就有依据了,规章制度是你们双方协商定的啊,什么叫做严重什么叫不严重你们自己定,他好裁,你说严重他说不严重,因为你没有具体的东西,没有量化.这就要求企业在制定规章制度的时候一定要注意这么一个事,就是要用制度来管人,制度也要让别人听从服从,制度要让人口服心服,制度要体现员工的意思,员工要参与管理,参与制定,形成一个沟通,是我们大家制定的,是我们取得的一个共识,我们就用这个规章制度来规范我们的行为,这样跟员工才能达到协调一致,才能减少一些内耗,大家说这是规矩,共同制定的规矩,共同来增设共同来沟通共同来发展.所以作为企业来讲,对规章制度这块下一步修改的工作可能工作量要加大.
工会的监督权
这个法律对工会来讲,给了工会一定的监督权利,要求用人单位单方解除劳动合同的时候要事先通知工会,工会认为你违反了规定了,违反约定了可以提出来.现在碰到的一个问题,就是我们很多企业没有工会怎么办,解除合同事先通知工会,但是我们没有工会怎么办,是不是要建工会,在《劳动合同法》里面规定,一方面如果没工会的应该建立工会,另一个方面已建立工会的,如确实要解除合同,要事先将这个理由通知工会,法定的一个程序要通知,你要履行一个告知的义务,要解除合同了你要告知工会,告知职工解除的理由.工会或者职工他有这个知情权,他要知道你为什么要解除我的合同,理由是什么.没工会怎么办,你只有把这个解除合同这个理由公示,你可以把他张贴出来,让大家都看到,我解除谁的合同理由是什么,或者我通过一定的文件发给大家看,我要解除合同理由是什么,这里要履行告知的义务,履行了告知的义务之后你可以解除合同了.
这个法里面对工会监督提了很多条要求,工会有监督的权利,另外工会要帮助职工进行集体合同集体协商的工作,签订集体工作协议,做出一些相应的规定,也就是说今后在企业管理里面在履行《劳动合同法》的时候,工会的作用也会越来越大,这也是一个比较重要的问题.还有一个问题就是说我觉得应该提醒的是说,我们有些用人单位看到《劳动合同法》的规定就觉得对我们解雇职工的成本加大了,人工管理成本加大了,实际上这个《劳动合同法》对企业来讲,如果采取一些灵活的用工形式也可以减少人工成本,提高企业的竞争力,跟企业的人力资源管理提供一些空间,这个法里面有些条款企业能够正确的采用,这样可以减少人工成本.
多种用工形式的选择
采用"工作任务"合同制用工
顺便说一点,这个合同里面规定三种合同形式,里面有一种形式叫完成一定工作任务为期限的劳动合同,固定期限的,无固定期限的,有完成一定工作任务的劳动合同,在《劳动合同法》条例里面如果仔细看能够发现就是解除合同,不管什么样的合同你解除肯定要给经济补偿,但是终止合同刚才说了,规定的终止合同只是固定期限的,有固定的合同终止要给经济补偿,采用一定工作任务的合同到期了,给不给经济补偿没有规定.现实中有很多是这种合同形式,一个工程一个项目一个生产加班都是完成一定生产任务的,很多东西都可以,现在法律没有规定终止这种情况要给经济补偿,这是值得企业选择的一个.
依法接受劳务派遣用工
劳务派遣用工在法律没有出台之前,情况比较乱,很多企业通过劳务派遣规避法律责任,把员工该交的保险全部就甩掉了,用劳务派遣就甩掉了,现在法律规定了,对劳务派遣用工进行规范,首先说明劳务派遣公司就是一个劳务单位,既是一个用人单位,你就要跟你的劳务工签劳动合同,而且在劳务工没有工作期间你要按当地的最低工资的标准发工资.
做出规定我们又出现这么一个问题,劳务公司与劳务工签了合同,建立了劳动关系,但是他不用工,他通过劳务派遣协议派到用工单位去用工,用工单位就碰到这个问题,我这用工了之后我们没有劳动关系,我刚才讲了,法律十四条用工就是建立劳动关系,建立劳动关系就要签合同,那么现在这个劳务派遣工按照法律特别规定,只要是接收了劳务工,我是实际用工,但是我不建立劳动关系,劳务工的劳动合同劳动关系都在劳务派遣公司不在我这,也不跟我签,我不能形成劳动关系,也就是说用人单位用工单位用劳务工,他不适用第十四条规定,十四条规定用工就建立劳动关系,不适用这个规定,那么既然在我这个地方,用工单位我使用了劳务工,就实际用工了,但是没有形成劳动关系,那么我就不承担与劳动关系有关的法律责任,那么劳动关系依法有什么责任呢,比如说我这个用工单位我用了劳务工,你这个劳务工不行不合格我把你退回去,不是解除合同,是我把你退到劳务公司去,不是解除你,我不支付经济补偿,我辞退员工不支付经济补偿,因为跟我没有劳动关系.
从这点来讲,就说可能有一些用工单位,要想办法采取劳务派遣的形式来用工,把责任推到劳务派遣公司去,由劳务派遣公司去成承担一些责任,但是劳务派遣公司反过来他也知道,他要承担这个责任,就要和你这个用工单位双方要来谈判,不能说你用工单位把所有的都派给你劳务派遣公司,劳务派遣公司责任很大.他一定是要定两年以上的固定期限劳动合同,一旦没有工作了,我还要按最低工资标准支付工资,而且他是个用工单位,他发工资还要交保险,他的压力也是比较大,
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