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中小企业方面有关经济管理类论文发表,关于我国中小企业绩效管理问题相关毕业论文模板范文
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【摘 要 】随着我国市场经济的不断发展,企业间的竞争日趋激烈,我国中小企业的发展面临严峻的危机.本文分析了中小企业绩效管理中存在的问题,并提出了一些改善的建议,以促进我国中小企业在激烈的竞争中顺利的开展绩效管理工作,获得企业的生存和不断发展.
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【关 键 词 】中小企业 绩效管理 问题 原因 建议
一、我国中小企业绩效管理存在的问题
(一)把绩效考核等同于绩效管理
我国许多中小企业的管理理念还比较落后,他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理,
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(二)绩效考核指标设立不合理
在实践中,我国很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系,在考核指标上不同程度地存在一些偏差.最常见的问题是指标的设立过于简单,评估指标没有量化,缺乏对评估结果进行适当的比例控制.一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础.
(三)绩效评估缺乏公开和公正
我国中小企业每年都会考评员工,还建立了员工绩效考评档案,但由于绩效考评缺乏公开和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程.即使制定出了科学的评价体系,但是由于主管对于基层员工缺乏了解,容易以印象的好坏作为标准进行评价,从而忽视了员工的工作态度和工作能力,进一步导致员工从心理上排斥企业的绩效管理.
(四)企业各部门之间缺乏合作
我国一些中小企业的管理者认为绩效考核管理只是人力资源部的工作,实际上绩效管理是企业全体员工的事情,上至领导,下至员工,在绩效管理推进的过程中,都承担着相应的绩效管理责任.人力资源部门的职责是协助各部门的工作,负责公司的战略日标分解后的监督执行情况.制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门评估工作的进行,并提供必要的咨询和培训.
二、我国中小企业绩效管理问题的原因浅析
(一)绩效管理宣传不够
我国中小企业中的人力资源管理者没有意识到绩效管理工作中员工与直线管理者参与的重要性,开展过程中很少沟通与宣传,更缺乏到位的培训.于是,不但员工不理解绩效管理的作用与意义,就连管理者也不能清晰认识其意义所在.结果,员工出现抵触情绪、管理者认为是多此一举、人力资源部认为效果不佳.
(二)缺乏优秀的特色企业文化
优秀的特色企业文化会在企业内形成良好的氛围,有利于企业信息的传递和沟通、有利于使绩效计划的设置经过协商等等,对实施绩效管理起推动作用.但是绝大部分我国中小企业缺乏优秀的特色企业文化.
(三)绩效管理能力不足
绩效管理的一个功能在于控制,让员工行为符合企业标准.而控制的关键在于标准准确与信息完备.只有企业具备相应的绩效管理能力,才能支持起战略性的绩效管理；反之,只能退而求其次,选择片面的事后评价.然而,我国中小企业很大程度上属于后者.
三、完善我国中小企业绩效管理的建议
为切实改善我国中小企业现存的绩效管理状况,在结合国外中小企业成功的绩效管理经验的基础上,结合我国中小企业的实际,提出以下建议：
(一)建立完善的绩效管理体系
在我国中小企业里,绩效管理体系往往直接就被认为是绩效考核,因此在绩效管理的过程中会忽视很多问题.实际上,绩效管理是一个闭合的循环管理系统,企业要通过建立绩效管理体系来进行有效的绩效管理.
(二)确保考核公平
对于我国中小企业而言,成本控制往往被放在重要的地位,而忽视了绩效管理中的沟通与反馈,而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证.通过沟通与反馈,使员工个体提高绩效,部门提高业绩,最终实现企业绩效的提升.
(三)保持绩效管理的灵活性和人性
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我国中小企业的资金不是很充足,未来的获利情况也有很大的不确定性,所以我国中小企业不大可能以高额的工资作为企业激励的主要手段.但是企业可以根据自己的情况,采用灵活有效的激励方式,最大程度地为员工着想,设立弹性工作时间、制定针对员工家庭的职工福利计划等一系列旨在改善员工的生活、提高员工的工作绩效的方式.
(四)加强全员重视绩效管理
绩效管理涉及到企业的各个层面、各个环节和各个员工.绩效管理需要全员参与,只有全员积极参与才会有较好的成效.绩效管理的开展通常由人力资源部门牵头,高层支持,兄弟部门配合,进而在公司全面推行.
(五)提升管理者的绩效管理能力和素质
正如德鲁克所言,管理者不只通过知识、能力和技巧来领导下属,同时也通过勇气、责任感和诚实正直的品格来领导.尤其是我国中小企业的管理者更应该加强塑造诚实正直、尊重下属的人格品质,并培养概念技能、人际技能和技术技能,提高绩效管理的效果和效率.
参考文献：
[1]方振邦,罗海元.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社,2010.
[2]杨加陆.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社,2004.
[3]刘斌.浅析中小企业绩效管理[J].中小企业管理与科技,2009.
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