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【摘 要 】 21世纪是知识经济的时代,知识型员工作为知识的承载者和所有者, 是企业乃至整个社会的最宝贵的财富,随着国内水电市场化改革的逐步深入,知识型员工作为掌握专业技术知识的人才,日益成为企业间争夺的对象.本文从当前我国企业对知识型员工管理存在的普遍问题出发,重点论述了如何在知识信息时代对知识型员工进行科学、有效的管理,并提出防范知识型员工流失的风险控制措施.
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【关 键 词 】 知识型员工；人力资源管理；企业
21世纪是知识经济的时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终要靠知识的载体——知识型员工来实现,知识型员工已经成为企业生存和发展的主力军.水电行业是国民经济的重要支柱产业,也是知识、技术、人才密集型企业,自高校毕业生就业实行“双向选择”以来,源于战略发展及企业设备自动化、技术性、先进性的现实需要,水电企业普遍录用本科及以上高学历的知识型人才,有力地改善了员工队伍文化素质结构,推动了企业发展.但另一方面,水电企业工作环境相对艰苦,个人成才周期相对较长,因此,如何有效地管理知识型员工已成为水电企业人力资源管理的重要核心,是现代水电企业可持续发展的一个关键问题.
1知识型员工概念界定
“知识型员工”一词由彼得·德鲁克提出,即知识型员工是指“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”.弗朗西斯·赫瑞比指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们.他们通过自己的创造、分析、判断、综合设计给产品带来附加价值.”由此可知,尽管知识型员工一词在名义上获得了广泛认可,但对其内涵及边界确认却见仁见智.笔者认为,知识型员工是组织中拥有较多的经验、技能和工作知识且自身具有较强学习和创造知识能力的,较多的从事知识的生产、创造和应用并能为组织带来高绩效的现代劳动者的统称.
2我国企业知识型员工管理存在的问题
2.1没有充分认识知识型员工的独特性及重要性
当前,我国很大一部分管理者还没有意识到“知识型员工”具有特殊的心理及行为规律,实际管理中“以人为本”的理念仅停留在口头上,对知识型员工依然采用传统的方法进行管理,不尊重他们的个性特点,导致他们的潜力没有被激发出来,使得优秀员工引进后留不住的现象时有发生.
2.2缺乏科学、高效的绩效评估及激励制度
很多企业的人力资源管理部门往往忽略了对“人”的研究和开发,只注重人才招聘、业绩考核、人员调配、薪酬核发等日常性工作,对知识型员工的管理方式较为简单,重招聘轻使用,重文凭轻能力,重资历轻道德、大材小用、人才错用.薪酬制度不合理,激励机制不完善,造成知识型员工的积极性不足.
2.3未能充分提供教育培训和事业发展的机会
现代知识经济发达的
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3.基于人力资源开发的知识型员工管理策略
3.1更新观念,树立“以人为本”的指导思想
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随着知识经济的发展,知识型员工已不再是传统时代“资本雇佣劳动”下的受雇员工,他们是企业中以知识资本投入的重要投资者和合作者.因此,企业和管理者在注重知识型员工的雇佣契约的同时,还应注重知识型员工的心理契约,尊重知识型员工,相互合作,实现共赢.企业应牢固树立“人力资源是第一资源,人力资本是第一资本”的指导思想,并把这一思想贯彻到企业管理的各个方面,从公司的一把手到各部门中层领导以及人力资源管理部门,都应贯彻以人为本的思想,为不同类型的员工提供不同的个性化服务.
3.2 改革薪酬体系和绩效考评制度
建立有竞争力的薪酬制度是留住知识型员工的重要环节,对此,笔者认为可以采取以下措施,如,实行一岗多薪的岗位技能工资,管理专业技术、生产运行岗位等实行统一的岗位工资标准,并在此基础上实施工资晋升的激励制度.企业每年对职工进行一次技能考试和业绩考核,成绩优秀者可晋升一级薪级,鼓励员工学习技术、钻研业务,知识型员工则可以凭借专业技术优势晋升到较高的薪级,从而提高知识型员工薪酬的市场竞争力,这对企业留住知识型员工将会起到积极的作用.当然,实施工资晋升制度需要以公正的绩效考评制度为基础,且绩效考评必须制度化、规则化,且具有相对稳定性,同时还应当公平、公正、公开.因知识型员工有很强的自我意识,所以对他们的绩效考评很难让每个人都满意,但知识型员工更注重的是制度的公正性,即便是某个制度不尽合理,可以根据需要不断改进,但只要坚持了制度的公正性,执行起来就不会有太大的障碍.
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3.3 注重对员工的人力资本投入、健全人才培养机制、举办各类培训
彼得·德鲁克说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉.随着科技的多元化、高速发展,知识过时较快,因此加强员工的培训和教育成为企业发展必不可少的工作.大多数高素质的知识型员工在一个企业工作,挣钱并不是唯一目的,他们更多的是希望通过工作能得到发展、得到提高.据知识管理专家玛汉·坦姆仆经大量实证研究发现,知识型员工为满足自身需求,主要注重的四个因素及比重依次为：个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)和金钱财富(7%),可见,知识型员工更看重的是自身的成长,因此,在知识经济时代,企业想要吸引和留住优秀人才,就要为员工提供受教育和不断提高自身知识、技能的学习机会,健全人才培养机制、举办各类培训是解决这一问题的最好途径.
3.4 加强知识型员工职业生涯管理,建立良好晋升机制
为员工创造良好的职业生涯发展路径,能有效提高员工的工作满意度.要做好这点,一方面,企业要了解员工在职业生涯上的问题,并进行良好的职业生涯指导以帮助他们澄清疑惑、认清方向,树立良好的职业生涯观,帮助其进行职业生涯自我开发；另一方面,对于企业自身而言,需要清楚自己能提供什么样的职业生涯开发供给机会.企业应清点职务机会,确认职务胜任能力,建立多通道的职业晋升机制,使员工得到一个较为清晰而直观的职业生涯发展图景.
4基于防范知识型员工流失的风险控制措施
4.1 扩充人力资源信息管理内容
企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等,建立有效的人力资源信息系统,能方便和增强管理者对这些信息的管理,使企业可以随时了解员工离职原因及离职率变动情况,从而有针对性地及早采取相应措施.如,根据企业以往的平均离职率,可以预测这一阶段的离职人员数,根据这一情况,提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训,这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性.
4.2 合同约束
合同约束即员工进入企业之前,采用契约的形式规定员工对企业的义务,约束其行为,进而防范因员工流失而给企业带来损害.对此,目前普遍采用的方法为企业与知识型员工事先签订“竞业禁止”协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作,同时规定相应的补偿措施,如交纳违约金等,加大离职人员的离职成本.在这一方面,企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益,将流失风险控制在企业可接受的范围内．
4.3做好重要岗位的人才备份工作
做好重要岗位的人才备份工作是保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而造成人才断层的基础.做好人才备份,要强化人才的储备和技术培训,尤其是生产一线的关键技术岗位,不被少数知识型员工所独占；对于非生产一线的技术岗位的某些重要职位,可采取设立后备人员的培养计划,让替补人员提前熟悉将来的工作,一旦发生这些岗位人员的流失,候选人能在最短的时间内胜任工作,从而降低了由于员工空缺而造成的损失.
参考文献
［1］李霞,知识型员工的特点及其管理策略［J］. 山西经济管理干部学院学报,2010,18（4）：9-11.
［2］荆建华.开发人力资源 留住知识型员工［J］.中国电力教育,2009（6）：244-245.
［3］赵华灵.知识型员工的人力资源开发［J］.经济研究导刊,2010（29）：61-62.
（作者单位：广西百纳工程咨询有限公司）
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