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关于设计创新方面在职毕业论文范文,与医院岗位薪酬制度设计的相关论文范文检索
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摘 要 :随着现代医院的发展和国家有关卫生人事分配制度改革的推进,新的人力资源观念逐渐深入人心.人们不再把人力资源作为一种简单的成本,而是作为一种资本,并通过这种人力资本来求得效益和回报,这其中与薪酬制度有着直接的关系.所以,研究医院薪酬的不同岗位的薪酬制度,对人力资源管理是一件十分重要和有意义的事情.
关 键 词 :医院 岗位薪酬 设计
一、院领导的薪酬制度设计创新医院领导薪酬设计
是指医院的上级有关部门对医院经营者的薪金、奖酬及其相关事宜作出的制度安排,是经营者激励机制在物质上的具体体现,包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等内容.这里所谓的院领导特指医院的经营管理者.此外,为了使院领导薪酬计划有更广泛的覆盖性,有时会使用经营者群体概念,此时的经营者群体除了院领导外,也将各层次的经营者,如医务总监、财务总监等纳入其中.医院领导者在医院中身份的双重性,决定了其薪酬应当由雇员薪金和知识资本报酬两大方面构成.
可细分为三个部分：
(一)院领导生活保障薪金
即经营者维持其基本生活需要的薪金.生活保障薪金与业绩不直接挂钩.经营者的生活保障薪金一般可以按照医院员工的平均薪金为基准,且不考虑经营者职级等方面的差异.因为从生理角度而言,经营者作为一个人,在维持基本生活上与普通员工不存在特殊性.现在一些医院试点做法是,经营者生活保障薪金通常不超过医院员工平均水平的2～3倍.即：经营者生活保障薪金等于医院员工年度平均薪金,或≤员工年度均薪金2到3倍.
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(二)院领导风险酬劳
即与经营者职级与职责挂钩的薪金.
具体包括如下内容：
1. 经营者职位级差(或风险)酬劳
它取决于经营者在医院中的职级及其承担的职责风险的大小.一般而言,经营者职级越高,承担的风险责任越大,相应的职级风险系数或级差收入也就越大.
经营者职位级差(或风险)酬劳等于经营者生活保障薪金×职位风险系数
2. 经营者管理分工辛苦酬劳与主管业务重要性附加酬劳
在管理分工上,经营者群体大致可分为三个层次：医院经营者、职能科室经营者、各亚层次经营者.四类人员：院长、付院长、财务总监、医务总监.无论在工作难度上还是在体力、精力上,付出最多的无疑是院长,其次是付院长与财务总监,而医务总监在上述方面的弹性相对要大一些.这样就必须针对不同管理分工的经营者确定不同的辛苦系数.对于职级与管理类别相同(如同属财务或医务总监等)的经营者,在统一的辛苦系数的基础上,还应考虑各自主管业务或管理事项对医院的重要程度,而分别确定相应的酬劳附加系数.业务越重要,附加系数也就越高.
经营者管理分工辛苦酬劳等于经营者生活保障薪金×管理分工辛苦系数经营者主管业务重要性附加酬劳等于经营者生活保障薪金×主管业务重要性附加系数将(1)、(2)两大方面的薪金或酬劳加计起来,即为经营者的应计薪金.
公式为经营者薪金等于生活保障薪金×(1+职位风险系数+管理分工辛苦系数+主管业务重要性附加系数) 等于生活保障薪金+职位级差酬劳+管理分工辛苦酬劳+主管业务重要性附加酬劳
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3.院领导知识资本报酬
随着知识产权的资本化,经营者已不再仅仅是高职别的支薪雇员阶层,更取得了知识资本投资者与所有者的地位与权利,且这种权利与地位和财务资本的所有者(国家)有着平等的契约关系.这样经营者在医院中同时有了双重身份：(知识)资本所有者兼高职别雇员.作为知识资本所有者与投资者,经营者有权参与医院业务收支结余的分配；作为高职别雇员,受托或雇佣于财务资本(国家),有权要求医院付予自身贡献对等的雇员薪金.经营者知识资本报酬也叫经营者贡献报酬,它是医院根据“绩效依存性”,从医院业务收支结余中支付给经营者知识资本的报酬.知识资本及其权益特征,决定了经营者贡献报酬资格及其水平的确定,必须以业绩评价为依托,并使之充分体现竞争原则、收支结余贡献原则及利益分享原则.
二、管理人员的薪酬制度设计创新
医院管理人员是指中层管理人员,即在医院整个组织结构中,位于院级领导以下具体执行管理事务人员的薪酬制度.医院管理人员薪酬的支付形式一般包括：①基本薪酬：主要是通过对管理人员能力、知识经验及绩效等进行评估,确定不同的职能等级,并按各个职能等级确定相应的薪资额度.随着管理人员职能等级的晋升,其基本薪酬也相应攀升.②津贴：主要是针对医院管理人员可能担负着岗位职责以外的任务,或者由于岗位特殊而经常加班、工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴.③业绩薪酬：主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬.业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入及工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素,并经严格考核后支付.
三、医护人员的薪酬制度设计创新
医护人员是医院的主体,其薪酬制度要充分体现公平合理,才能调动广大员工的积极性,促进医院的发展.但由于医疗行业的特殊性,医护人员付出了大量的脑力劳动和体力劳动,却由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性,使医护人员的技术水平难以量化,医护人员的薪酬分配复杂多变.随着卫生事业单位人事制度改革的逐步深入,医院坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点,按岗定酬、按任务定酬和按业绩定
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1.技术等级薪酬
医护人员的技术职称在一定程度上是其资历、经验、技能的综合反映,技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履行年限及工龄而支付的一种基本薪酬.
2.责任薪酬
是针对医护人员承担责任的不同而支付的一种薪酬,是对医护人员劳动付出的一种正常合理回报.
3.业绩薪酬
主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量及经济收益情况,经相关办法考核、核算后,支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬.
4.补助薪酬
主要针对医护人员承担科研项目、实施重大医疗技术项目、进行有害作业及加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬.
5.特殊贡献薪酬
主要是经过严格考核和群众的认真评议,对那些确有真才实学、业绩突出的高级专业人才支付的一种特殊薪酬.另外,对医护人员除了要给予较为优厚的薪酬待遇外,还要强调人本管理,从关心、理解及尊重的角度,考虑医护人员的个人成长,为其发展提供良好的空间,从物质和精神上调动他们的积极性.
四、普通员工薪酬制度设计创新
普通员工是指医院内各个职能部门的员工及后勤部门的工作人员等.由于其岗位规范,劳动复杂程度及风险性相对较小,可按岗定酬,按量计酬.在薪酬分配的过程中要让医院职工明确收入的来源渠道,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“两个效益”的目标.医院薪酬分配制度改革的展开,有效地强化了全体员工的成本意识,这种意识又从正、反两个方面作用于医院的经营方式、医疗质量、科室管理和医护行为.从正面作用看,能够改善医院经营管理,合理配置卫生资源,积极开源节流,降低成本耗费,提高两个效益,保障卫生事业的健康发展和医院各项任务的全面完成.
参考文献：
[1]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示[J]. 煤炭企业管理, 2004,(06)
[2]徐全军.论薪酬设计中的逻辑性[J]. 天津社会科学, 2008,(03)
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