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30340;姓名旁边写上2,直到全部姓名都打上数字,这样员工的优劣顺序就派出来了.

B,优点

简单实用,

其评价结果令人一目了然.

C,缺点

最主要的缺点是员工之间差别的程度并没有很好的衡量尺度,

如果被排列的人数太多,排序结果缺乏实用性,

容易受光环效应和近期效应的影响,

容易对员工造成心理压力,在感情上也不易接受.

当个人的绩效水平相近时难以进行准确排序.

D,改进

尽量定量绩效评估

从两极开始排序

(2)配对比较法

A,配对比较法的做法:是与排序法相近的一种方法,它使得排序型的工作绩效法变得更为有效.它是对员工进行两两比较,工作表现较好的员工记"1",工作表现较差的员工记"0".每位员工都要与与其他的员工进行一次比较.所有员工相互比较完后,就可以得出每个员工的考评成绩,得分越多,绩效考评的成绩就越好.

B,优点

能克服中心影响偏差

避免过严或过宽的偏差

C,缺点

只适宜于每次评价的人数较少的情况,一般5-10人,

会受到光环效应和近期效应的影响.

强制分配法

A,强制分配法的做法:根据正态分布原理,优秀员工和不合格员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工.所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数.比如,优秀员工和不合格员工的比例各占20%,其他员工占60%.对某公司财务部的员工进行考核,财务部员工共有10个人.考评成绩优秀的只能有两个人,6个人为中,剩下两个只能评为不合格.

B,优点

有利于管理控制,它能明确筛选出两个极端的等级,

对富有自尊心的人员具有强制激励和鞭策功能,

这种方法比较简便,也相对公平.

C,缺点

平均主义,不利于调动优秀部门所有人员的积极性,

对工作绩效平淡的部门也有矮个里挑高个之嫌,

可能把好员工给淘汰掉.

关键事件法

A,关键事件法的做法:由考评人员在平时注意收集员工的关键性事件,并对这些表现进行书面记录,形成考核资料.以书面记录为依据进行评估,把工作表现特别好和特别不好的雇员从一般雇员中挑出来.是一种辅助性的考评方法,一般不宜单独使用,要结合其他一些考评方法同时使用.

B,优点:

针对性很强,具结论不易受绩效评估者主观因素的左右.

C,缺点:

记录关键事件工作费时费力.如果考察期较长,则部门主管的工作量较大.

对关键事件的定义不明确,不同的人有不同的理解,如果所选择的事件不具有代表性的绩效,那么,这种方法将无法避免曲解和偏见的影响.

容易引起员工与管理者之间的摩擦

行为期望量表法

A,行为期望量表法的做法:是将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来.

B,作用

工作绩效的计量更为精确.

工作绩效评价标准更为明确.

具有良好的反馈功能.

各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性.

具有较好的连贯性.

最大的优点在于它指导和监控行为的能力.

C,步骤

获取关键事件

建立绩效评价等级

对关键事件重新加以分配

对关键事件进行评定

建立最终的工作绩效评价体系

指导语:通过指出员工表现下列每个行为的频率来评价绩效,用下列评定量表在指定区间给出你的评分,评定管理者的协商行为.

D,示例

5表示总是这一行为95%-l00%都能观察到

4表示经常85%-94%都能观察到

3表示基本上75%-84%都能观察到

2表示有时65%-74%都能观察到

1表示偶尔0%一64%都能观察到

NA表示极少或从不从来没有这一行为

结果:6-10分,未达到标准,11—15分,勉强达到标准

16-20分,完全达到标准,21-25分,出色达到标准,

26-30分,极优秀.

主讲人黄明的教学录象要点:

第四章人力资源获取前的准备

第一节工作分析

一,工作分析的含义与意义

通过案例导入新课教学:(约10分钟,采取案例讨论的方式进行教学)

(一)案例讨论

1,案例

一个机床工操作工不慎把大量液体洒在他机床周围的地板上.车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文.车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作.但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明里也没有包括这一类工作.车间主任又找来勤杂工,但勤杂工以同样的理由拒绝,这时车间主任威胁说要把他解雇,因为这种勤杂工是分配到车间来做杂务的临时工.勤杂工勉强同意,但是干完之后即向公司投诉.

有关人员看了投诉后,审阅了这三类人员的工作说明书:机床操作工,服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板.服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作.勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始.

问题:

(1)对于勤杂工的投诉,你认为该如何解决

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处

学生讨论并回答上述问题,教师进行讲评.

2,组织中管理者经常遇到的困惑:

为什么有人工作量很大,做也做不完

为什么有人没活干,整天喝茶看报纸

为什么招聘的员工,会常常不符合要求

为什么不能完成客观的绩效考核,勤无奖懒无罚

为什么公司付出了巨大的薪资总额,而员工仍是抱怨工资太低福利太少

为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果

为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏

3,为什么会产生这些问题呢原因是:

我们并不了解每个人的工作量是多少

我们并不了解到底需要多少工作人员

我们并不了解如何有效地考核员工的工作

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用

我们并不了解员工的职业生涯

我们并不了解员工到底需要什么

正因为如此,所有我们必须有工作分析,通过工作分析来解决上述问题.

主要教学内容:

(二)工作分析的概念,意义(约20分钟,采取课堂讲授的方式教学)

1,工作分析的概念

一个组织的建立最终会导致一批工作的出现,而这些工作需要由特定的人员来承担.工作分析就是与此相关的一道程序,通过对工作内容与工作责任的资料汇集,研究和分析,可以确定该项工作的任务,性质和相对价值,以及哪些类型的人适合从事这一工作.工作分析的过程主要调研完成工作的要求,周期和范围,并着眼于工作本身的特点,而不是工作者的状况.

工作分析又称职务分析(jobanalysis),它是指完整地确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集,分析和综合的过程.

工作分析所包含的信息:职务设置的主要目的,主要职责,任务,权力,职务的隶属关系,工作条件,所需知识和技能.可以用7个W来记忆:

工作分析所应包含的信息-7W

1,用谁\责任者(Who)

2,做什么\工作内容(What)

3,何时\工作时间(When)

4,在哪里\工作工作(Where)

5,如何\怎样操作(How)

6,为什么要这样做(Why)

7,为谁(Forwhom)

总而言之:

一个了解任职者应该做什么工作,和为什么需要做的过程,