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评价节目中应聘者的表现,揣摩评委考题的考量点.经过体验和对比学生在甄选和应聘方面有很大提升.教学设计中,配合教学始终贯穿着需要学生思考的问题,与学生一起探讨.如"组织人力资源供大于需,组织该采取什么措施"让学生小组(3人)小议,然后以接龙方式回答问题,教师归纳总结.由此,学生活跃思维,从"要我学"变成"我要学".
人力资源课程还引进了人力资源管理软件,校内实训课借助软件,如虎添翼.职业生涯设计一课就让学生先在计算机上进行性向测试,再根据霍兰德理论进行职业生涯设计.
另外,人力资源管理课有个传统,每周用15-20分钟发布与课程进度相关的人力资源管理信息,要求每个学生找有价值信息,并争取上台发布.学生为了能提供有用信息,都能自觉结合课程进度,上网,上图书馆等查找资料.信息发布后整理编成简报.对于有些感兴趣话题,鼓励学生继续追踪,如有的学生对就业市场话题兴趣,教师就鼓励他们课外做毕业生调查分析并写出调查报告.通过这样的活动,学生成为学习的主人,培养了学生主动学习意识和学习能力,也培养了学生的自信与表达能力.
在学生作业方面,方案设计等操作性作业比重大.与此相对应,考试时实务题与案例分析题比重也大,占50%左右.在算学期总评分时,学生平时发言,表现分一般占10%,作业等占20-30%,期末考试成绩只占60-70%.旨在提高学生平时练习,思考,发言的积极性和质量.
4-5教学效果(含校外专家评价,校内教学督导组评价及有关声誉的说明,校内学生评教指标和校内管理部门提供的近三年的学生评价结果,课堂教学录像资料要点)
自从人力资源管理课程开设以来,该课程的教学得到了校内同事,校外专家以及学生的广泛好评,所用的课件及习题资料也获得了学生的首肯.以下为部分,校外专家和学生对该课程教学效果的评价:
校外用人单位评价:
刘戈荣(新大陆集团人力资源总监):我认为福建商专人力资源管理教学有众多的闪光点,如对其他学科知识和理论的吸收与扩展,企业高层管理人员对教学的参与,科研活动与教学活动的紧密结合与渗透,重视实践,学生动手机会多等等.综合学生状况看,该校的人力资源管理教学是成功和有效的.
郑铭(阳光集团人力资源总监):福建商专的"人力资源管理"课程教学与科研相结合,课堂实训与课外实践相结合,学生在企业很快能工作.在全省同类院校中名列前茅.我们公司招聘时最看重的便是应聘者的,一般很少招聘应届毕业生.但的学生例外,因为他们学校学生毕业前,一上班就可以上路.国脉科技公司每年都要从社会上招聘大量员工经过比较,发现的学生适应工作的能力再学习能力团队合作能力都普遍比学校的毕业生强,并且具有良好的职业素养.所以,我们给他们的起始待遇也自然比别人高一些.《人力资源管理》课程讲授过程中,运用教学以为单位,采用,做到了教学形象,生动,直观,简洁,极大的提高了的学习效果.学生普遍反老师不仅让他们学到了知识,更重要的是让他们改变了观念,提高
教学录象资料要点请见说明栏.
5.自我评价
5-1本课程的主要特色(限200字以内,不超过三项)在教学内容上,人力资源管理系统,通俗易懂地阐述人力资源管理的基本在教学方法上,把有机组合,学练结合,学用结合,
5-2本课程与国内外同类课程相比,所处的水平
在大专层次上我校人力资源管理课程开设较早,师资力量较强,毕业生得到社会认可.与国内同类同层次课程相比,有很强的竞争力.
5-3本课程目前存在的不足
与其它管理课程相比,人力资源管理课程在国内属于开设较晚的课程,目前
6.课程建设规划
6-1-1本课程的建设目标,步骤及五年内课程资源上网时间表
1)与企业建立更多更紧密的校外实训基地,实现更多学生更深入的实践.
2)校内教师队伍到企业顶岗实训或提供咨询,获得更多实战经验与案例.
3)编写适合高职高专使用,且将国家资格认证考试知识点与操作技能有机融入的教材.
4)对《人力资源管理》课程教学资源全面整合.建立专门的课程网站,6-1-2三年内全程授课录像上网时间表
2006.9—2007.2将课程负责人的大部分授课录像上网,
2007.2---2007.8将主讲人的大部分授课录像上网,
2007.9---2016.2将课程负责人的全部授课录像上网,
2016.2---2016.8将主讲人的全部授课录像上网,
2016.8---2016.8将整个教学团队成员的全部授课录像上网.6-2本课程已经上网资源网上资源名称列表
精品课程申报表
教学大纲
授课教案
习题
实验指导计划
参考文献目录
部分教学录像课程试卷及参考答案链接(仅供专家评审期间参阅)
精品课程网站人力资源管理菜单中的"试卷"
7.学校的政策措施
所在高校鼓励精品课程建设的政策措施及实施情况
精品课程建设是高等学校教学质量与教学改革工程的重要组成部分有计划,有重点,分层次地开展课程建设有计划,有重点,分层次地开展课程建设[2004]57号[2005]96号现有办学条件,特色,合理规划精品课程建设工作
8.说明栏
主讲人吴贵明的教学录像资料要点:
第二节绩效考核中存在的问题与对策
教学重点:1.绩效考核中可能存在的主要问题
2.绩效考核中主要问题的对策
教学难点:绩效考核中主要问题的对策
A.导言
1.回顾上节课内容(1分钟,学生回忆)
这节课我们主要想探讨一下绩效考核过程中可能存在的什么问题,讲课前,先把上节课的内容提纲看一下,回顾一下这些方法是不是都明了了.
2.案例分析,导入问题.(5分钟,案例分析)
在前几节课,我们学习了绩效考评的目的,过程,方法,今天我们学习一下考评过程中可能存在什么问题,我们先看一下这案例(课件),看完,小组讨论告诉我,这单位的考核是用什么方法进行的(学生讨论)
对,强制分配方法,把名额按一定的比例分配各给各部门,然后强制分配你这部门评出几个优秀来.
那考核指标,你们说是重结果数量还是重质量(学生讨论)
说工作结果数量的,你来告诉我,你为什么选工作结果,就是说考核的时候只考核最后的结果,这工作难度有多大没考虑,是这个意思吗你们看案例,考核的指标是不是只考虑到这工作做完了没有,而没有考虑到这三项工作难度有多大所以他考核的指标是注重什么是重结果,那他做的难度有多大,他们完成的质量是如何,是另外一回事了.
再看一下,如果你是这部门主任,你们有什么看法,你们能不能提出一种比较合理的方法和指标,向上级提出建议(学生讨论)
好,大家都提出各种各样的办法,我把这问题再留给你们,你们下课后还可以再继续探讨,探讨出什么结果,我们下节课再来分享.
那我现在还是有一个问题想问大家,从这中间,你们看出绩效管理容易吗是,不容易.考核的结果实际上跟实际情况还是有差距的,就是说我们考核过程中有可能出现失真的现象,对不对那么在整个绩效管理过程中,失真可能出现在哪个环节(学生讨论)
大家认为有1)考核者的主观因素,2)指标因素(你们讲的指标是指名额),指标限定后我们优秀的人出不来,3)我们平常讲指标是指考核的标准体系,整个标准体系定的不同,它们的指向就不一样,每个人的表现偏向就不太一样.比如说,案例指标是重结果数量的话,有的工作非常难,难以达到这结果数量.如果是这样的话,比如说是服装厂,按考核指标重数量,把服装生产100套出来,结果100套是次品,咋办4)被考核者,被考核者可能作出一些假象出来,实际上,我们平时表现可能也有假象出现.5)信息的收集渠道,比如我想考核这位同学,我可以找他周边的人,找他的老师,还可以找他的家长,还可以找他亲自了解,那么这些人的看法可能一致吗不一致,这些人的看法可能有各种各样.
那我们来看一下,绩效考核可能出现的问题具体有哪些
B.授课内容
绩效考核失真的原因(1分钟,讲授)
绩效考核失真的原因归结起来有:一是心理因素造成的失真,评估者在评估过程
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