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关于员工相关论文范文资料,与组织中的求助行为相关毕业论文怎么写
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摘 要：工作内容的复杂性和工作环境的不确定性使得员工的相互协助具有重要意义.积极的求助行为有助于提高员工的工作绩效和创造力,增强员工的幸福感.回顾国外相关研究,对组织中求助行为的概念、分类、影响因素和作用效果进行了梳理.未来的研究应该关注文化差异性,完善研究工具和方法,更加深入地探讨组织中求助行为的内涵与影响机制.
关 键 词：求助行为；求助者；组织中求助行为
分类号：B849：C93
随着工作内容和信息技术的日益复杂,人们在工作中面临着更多的不确定性,组织中的合作互助显得越来越重要(Hofmann,Lei,＆Grant,2009).以往有关互助行为的研究大多把焦点放在施助者(helper)身上,但近期一些学者发现,其实绝大多数的助人行为(helping)都是由特定的求助行为(help－seeking)引起的,即求助者(help－seeker)在互助关系中扮演着更为重要的角色(Bacharach,Bamberger,＆McKinney,2000；Flyrm,2005).此外,近年来越来越多的学者开始关注员工的主动行为(proactivebehavior),即员工主动采取的能够影响自己或所处环境的预见性行为(Grant＆Ashford,2008).很多主动行为学的研究表明,组织中的求助行为不仅能提高员工的创造力(Mueller＆Kamdar,2010)和幸福感(Lee,2002；Bamberger,2009),还对组织的整体绩效乃至长远发展具有重要意义(vanGinkel＆vanKnippenberg,2008；Nadler,Ellis,＆Bar,2003).本文系统地回顾了组织中求助行为的概念、类型、影响因素和作用效果,为未来的相关研究指出进一步的发展方向.
1.组织中求助行为的概念界定
广义的求助行为是指人们向他人主动请求援助、建议或支持的行为(Lee,1997).组织中的求助行为则是指员工向基于工作关系的同事(包括上级、平级或下级)寻求情感型或工具型帮助,从而解决自己工作中或工作外问题的人际过程(Bamberger,2009).因此,无论在什么情境下,求助行为都包含了三项重要的内容：第一,求助者遇到某个自己难以解决的问题；第二,存在求助者和潜在施助者这两个互助主体；第三,求助者为了解决问题而主动采取求助行动.
近年来,另外一些员工主动行为,如反馈寻求行为(feedback－seeking)和信息寻求行为(information－seeking)也受到学者的关注(Grant＆Ashford,2008).虽然求助行为、反馈寻求行为和信息寻求行为都属于员工对所需资源的主动寻求行为,但求助行为在以下四个方面明显区别于其它二者：(I)从寻求目的来看,反馈寻求行为和信息寻求行为并不直接针对特定问题,而求助行为的目的恰恰在于解决特定的困难,是问题导向的(Lee,1997)；(2)从寻求对象来看,反馈寻求行为和信息寻求行为的寻求对象往往是特定职务的人(比如,领导、导师、教练等),而求助行为可以发生在从事不同工作的员工之间.求助对象是任意的(Bamberger,2009；Lee,2002)；(3)从寻求结果来看；由于反馈或信息寻求行为都是为了获得与正式工作相关的资源,员工并不需要考虑获得资源后的回报.而大多数情况下,帮助他人并不是正式的工作要求,因此,求助者更可能会考虑到接受他人帮助之后的回报(Flynn,Reagans,Amanatullah,＆Ames,2006)；(4)从寻求方式来看,不同于求助行为,反馈和信息寻求行为可以不依靠面对面的人际交互来实现(比如,在线交流、观察等)(Ashford＆Tsui,1991；Morrison,2002).
2.组织中求助行为的类型
2.1 基于求助目的分类
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中国古语云“授人以鱼,不如授人以渔”,可以类推之,求人也有“求鱼”和“求渔”之分.按照这一思路,求助行为被分为自主型求助(autonomous)和依赖型求助(dependent)(Nadler,1998).自主型求助的根本目的是提升能力,使求助者今后能够避免或独立解决类似的问题；而依赖型求助则是完全依赖于他人来直接解决问题,求助者并不关注问题的解决方式和过程.此外,考虑到还有一些人不论在什么情境下都会习惯性地避免找人帮忙,Nadler(1998)进一步将求助行为分为依赖型(dependent)、自主型(autonomous)和回避型(avoidance)三种,并且认为自主型求助能有效地帮助人们处理问题并且发展能力,是最平衡的求助类型.遗憾的是,这样的分类方式虽然在概念上比较容易被理解,但从实证研究的角度来看,目前仍然缺乏有效的工具来衡量求助目的在程度上的差异.
2.2 基于求助内容分类
根据求助事项的性质,可以将求助行为分为工具型求助(instrumental)、信息型求助(informational)和情感型求助(emotional)(Bamberger,2009).具体而言,工具型求助的求助内容是有形的(如,借钱、借设备等)；信息型求助的内容多为知识或建议,可以是有形的(如,一本书、一篇文章等),也可以是无形的(推荐的网站、人际资源等).工具型和信息型求助的内容与工作职责的实现有直接联系,因此往往被统称为工具型求助.
相比之下,情感型求助的内容是无形的,往往涉及心理健康、人际关系等较为私密的想法和感受.情感型求助并不直接指向工作职责的实现,但可能会对工作绩效产生间接影响.当然,工具型和情感型求助之间的边界并不清晰,寻求情感型帮助(比如,找人聊天)的目的很可能是工具型的(如,获得解决问题的建议或工具).
2.3 基于求助对象分类
在工作场所中,求助行为的对象有职级地位高低之分(上级、平级或下级),这也是组织中求助行为区别于日常生活求助的重要特征.根据工作场所中求助对象身份地位的差别,可以将求助行为分为向上求助(upwardly)、平行求助(1aterally)和向下求助(downwardly),即求助对象分别是在组织中比自己身份地位更高、相同或更低的人(Lee,2002).由于人们在向不同地位的人寻求帮助时心理感受是不同的,因此求助对象地位的差异成为影响员工求助行为的重要因素之一(如,Lee,2002；Nadleretal.,2003).
3.组织中求助行为的影响因素
社会心理学家认为,求助行为是一个复杂的动态过程,受到个体因素和情境因素的多层次影响(Wills＆DePaulo,1991).以下分别对影响组织中求助行为的个体因素和情境因素(包括求助事项、施助对象、求助情境)进行介绍.3.1 个体因素
3.1.1 性别角色
大多数学者认为,女性比男性更愿意去求助他人(Wills＆DePaulo,1991；Lee,1997,2002).特别地,在工作场所中,个体职业的性别角色对求助行为的影响更为明显.研究表明,相比起男性化职业(如,医生、工程师),从事女性化职业(如,护士,教师)的员工更愿意求助他人(Lee,2002).其中的原因在于.大多数文化要求女性或女性化职业角色表现出他人取向和关系取向,而要求男性或男性化角色展示出能力、控制与独立(Mclwee＆Robinson,1992).因此,相对于女性角色,求助引起的自卑感和依赖感更容易威胁男性角色的自尊和公众形象(Lee,2002).
3.1.2 自我监控
自我监控是指个体根据外部情境适时调整自己行为的能力.研究表明,在众人面前,自我监控度高的人希望自己表现得慷慨好施,以此获得更高的公众评价和社会地位.因此,自我监控程度高&
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