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关于员工相关论文范文资料,与组织中的求助行为相关毕业论文怎么写
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#30340;人对于求助行为所带来的自卑感和弱势地位很敏感,往往不愿意去求助别人(Flynnetal.,2006).3.1.3 成就动机
成就动机是个体追求卓越和成功的一种内驱力.总结以往的研究,成就动机与求助行为之间的关系并不清晰.一方面,高成就动机的人更渴望取得成功,会更希望借助他人的帮助实现自己的目标(Nadler,1998)；另一方面,高成就动机的人看重个人成就,更喜欢独立地完成任务或处理问题,避免去依赖他人成事(Nadler,1991).因此,后续的研究可以更多地关注某些情境因素对成就动机与求助行为关系的调节作用.比如,当求助事项或环境不会直接反映个体能力和控制感的时候,高成就动机的人在遇到困难时可能会更乐于寻求帮助.
3.1.4 自尊
自尊是指个体对自己的喜爱程度.长期以来,学者们对自尊与求助行为的关系进行了大量的研究,形成了两派相悖的观点：认知一致性(cognitiveconsistency)和脆弱性(vulnerability)(Tessler＆Schwartz,1972).认知一致性的支持者认为,任何形式的帮助对于求助者而言都是自我威胁的,求助行为带来的自卑感和依赖感与高水平的自尊是不一致的,会引起个体的不适感和失调感,因此高自尊的人更可能抑制自己的求助.大量的研究支持这一观点(如,Lee,2002；Nadler,1998).然而,脆弱性解释途径的支持者却指出,由于高自尊的人具有更积极的自我认知,具有更强的控制感和稳定感,从而更能抵御求助行为对自我概念的负面影响(如,Tessler＆Schwartz,1972).虽然目前证实脆弱性推断的研究相对较少,但两派争议表明,可能存在一些情境变量(求助事项、对象和情景)对于自尊与求助行为之间的关系具有重要的影响.
3.2 求助事项
3.2.1 紧急性
一些研究表明,当问题比较紧急的时候,人们更愿意去求助(Nadler,1991).比如,虽然大多数情况下,女性比男性更愿意去求助他人.但遇到紧急或严重问题时,男性反而会比女性更多地去寻求帮助(Wills＆DePaulo,1991).然而,也有一些研究表明,如果求助过程严重威胁自尊的话,即使明知道情况很紧急,人们也不会去求助(Nadler,1998).Bamberger(2009)总结以往的研究发现,事项的紧急性与情感型求助呈正向线性相关,但由于太过于紧急的工具型求助会严重威胁自尊,因此紧急性与工具型求助呈倒U型相关.
3.2.2 自我中心性
自我中心性(ego－centered)事项是指那些关系到个人特征或职责的问题(Lee.2002).比如,体能’项目对于运动员,学术问题对于学者.或者组织核心业务对于员工来说,都是自我中心性的.研究表明,求助事项自我中心性越强,人们越不愿意求助他人,这是因为如果在本该擅长或负责的领域里,自己的能力仍不如他人,会让求助者感到强烈的自我威胁感(Lee,2002).
3.2.3 互依性
互依性(interdependency)是指工作的完成在多大程度上依赖于他人的共同参与(Jong,VanderVegt,＆Molleman,2007).互依性高的工作任务鼓励协调、合作和沟通,相应的求助行为会被人们进行外部归因(任务性质)而非内部归因(自身能力)；相反,在独立性越强的事项上求助于他人,会为求助者带来强烈的自我威胁感(VanderVegt＆VandeVliert,2005).研究结果一致表明,在互依性高的事项上,人们更愿意去寻求他人支持(CleavengeLGardner,＆Mhatre,2007；VanderVegt＆VandeVliert,2005).
3.3 潜在施助者
3.3.1 施助者的外貌
潜在施助者的外貌特征对求助行为的影响并不明确.有学者认为,在外表好看的施助者面前,人们会因为想要维护自尊而避免求助(stokes＆Bickman,1974)；也有一些研究表明,外表好看的施助者会吸引人们上前奉迎和讨好,从而促进求助行为(Nadler,Shapira,＆Ben－Itzhak.1982).因此,施助者外貌与求助行为之间的关系更可能取决于其它一些因素,比如求助者的特征或求助事项的性质.
3.3.2 施助者的能力
求助行为的目的是为了获得有效的帮助,而帮助是否有效在很大程度上取决于施助者的能力.Hofmann,Lei和Grant(2009)以健康中心的146名护士为样本,研究求助者对施助者的选择偏好,发现员工更愿意向自己认为有能力的“专家”求助,并且进一步的研究结果表明,施助者的工作经验会影响员工对其专业能力的感知.
3.3.3 施助者的地位
施助者的职级地位是影响组织中求助行为的重要因素.一些研究认为,员工更愿意向自己的上级(而非同级)求助(Nadleretal.,2003).原因有两个：其一,员工普遍会认为上级比自己更有知识和能力,能够提供更好的帮助(Ashford＆Tsui,1991,)；其二,向比自己有能力的平级同事求助所带来的对比压力会威胁求助者的自尊(Nadleretal.,2003).
相反,另有研究表明,员工更愿意向平级同事(而非上级或下属)寻求帮助(Lee,2002).Lee(1997,2002)认为,员工之所以不愿向上级求助,是因为在组织中,地位高的人通常掌握着分配奖励和资源的权利,如果在这些人面前显得很没能力,势必会影响自己将来对这些奖励和资源的获取：而之所以不愿意向下属求助,是因为求助者会担心自己求助所展现出的依赖性和能力不足损害到下属对自己的期望,影响将来的管理工作.
此外,还有群体层面的研究表明,对高地位群体的依赖感会严重威胁到低地位群体成员的社会公平感,因此,低地位群体中的成员不愿意向高地位群体中的成员求助,这一现象在群体间地位关系相对不稳定时更为明显(Nadler＆Halabi,2006).
3.3.4 互助双方的相似性
向与自己水平、经历、从事工作等相似的人求助,会带来强烈的对比压力和自我威胁感(Nadleretal.,2003).因此,互助双方相似性越高,求助者越不愿意去求助.这一现象对于自尊越高的求助者更为明显(Nadler,1998).这恰好也可以解释为什么在通常情况下,男性更愿意向女性求助,并接受女性的帮助(Nadleretal.,1982).
3.3.5 回报施助者的可能性
如前文所述,求助行为区别于其它寻求行为的一个重要特征在于,求助事项并不都是施助者职责分内之事.获助后的负债感会强烈地促使人们去回报施助者(Flynnetal.,2006).因此,求助者会很关注自己为潜在施助者带来的损失,尽量找那些让自己负债感最少的人求助.特别地,当人们认为自己有机会回报他人时,会更愿意去求取帮助(Greenberg＆Westcott,1983).
3.4 求助情境
3.4.1 匿名性
研究者认为,当求助情境允许匿名时,由于不用顾忌他人评价或面子问题,人们会更愿意寻求所需的帮助(shapiro,1983).但有关组织中员工帮助项目(EAP)的研究发现,虽然EAP声称会对员工信息绝对保密,但那些对保密性持有怀疑的员工仍然不会去求助(Bacharach,Bamberger,＆Sonnensmhl,1994).也就是说,只有当员工真正感知到自己所处情境是匿名或保密时,才会放心地去寻求支持.
3.4.2 团队支持氛围
团队支持氛围会使团队成员的求助态度变得更为积极(Bacharach＆Bamberger,2007).这是因为当团队规范鼓励互助时,成员更可能相信接受帮助是正常的,不会顾虑在别人面前暴露自己能力的不足(Cleavengeretal.,2007).
3.4.3 集体/个人主义
个人主义关注自我独立,而集体主义强调人与人之间的相互依存(Markus＆Kitayama,1991).具体地,处于个人
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