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关于员工相关论文范文资料,与组织中的求助行为相关毕业论文怎么写

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主义情境下的人通常看重自身和环境因素,而处于集体主义情境下的人更注重他人和关系因素.因此,在集体主义趋向的情境中,人们更具同理心,更会体察到自己的求助行为会耗费他人的时间、精力和资源甚至强人所难,于是在求助时会选择更委婉的请求方式(Lee,1999).此外,集体／个人主义在很多研究中充当调节变量,Lee(1997)发现,女性在不同情境下都会积极寻求帮助,但在集体主义环境下,男性的求助行为会明显增加.

3.5　小结

由上所述,以往的研究表明,求助行为会受到来自个体本身、求助事项、施助对象、求助情境

关于员工相关论文范文资料等多方面因素的影响.但有趣的是,这些因素与求助行为的关系具有一个很大的共性：都是通过求助行为带来的“自我威胁感”来影响人们实际的求助意愿或行为.很多学者将这种“自我威胁感”称为“社会成本”(socialcost)(Ashford＆Tsui,1991；Lee,1997,2002；Morrison,2002；Nadleretal.,2003).总结已有研究,求助行为的社会成本大致可以分为以下五类：(1)面子成本,即求助过程中遭到他人拒绝时的窘迫和难堪(如,Flynn＆Lake,2008)；(2)在他人面前承认自己不能独立解决问题的无能感(如,Nadleretal.,2003)；(3)自己在特定领域的知识、技能、资源上不如施助者所引起的自卑感(如,Lee,1997；Nadleretal.,2003)；(4)不得不承认自己对他人的依赖性(如,Lee,2002)；(5)受助后的负债感和回报义务(如,Bergeron,2007；Flynnetal.,2006).因此,虽然求助行为有利于问题的有效解决,但个体求助的意愿、内容和方式等在很大程度上取决于求助者感知到的潜在求助成本.充分了解这一共同机制,有助于后续研究透过现象看本质,更好地探讨不同因素对求助行为的影响.

4.组织中求助行为的作用

4.1　求助行为与工作绩效

从个体层面来看,主动的求助行为不仅有助于员工学习新知识、掌握新技术、提升工作能力(vanGinkel＆vanKnippenberg,2008),还可以促进新技术在组织中的推行和工作场所中非正式网络关系的建立(Lee,2002),最终带来更好的工作绩效.Nadler等(2003)深入探讨了员工求助行为与绩效之间的关系,发现员工求助行为与主管对其的绩效评价之间呈曲线关系,即在组织中,适度求助(自主型求助)的员工具有最佳的工作绩效,过少求助(回避型求助)或过多求助(依赖型求助)所带来的习惯性抵触或习惯性依赖,都会妨碍个体学习和团队资源的有效配置,从而对绩效产生不良影响.

当然,求助行为对个体绩效的正向影响有一个很重要的前提：施助者必须有能力提供有用的帮助.实证研究表明,施助者的知识经验会调节求助行为与绩效评价之间的关系,只有向那些经验能力较丰富的人求助,才会有利于工作绩效的提高(Nadleretal.,2003).

从团队层面来看,求助行为可以通过增强成员对团队任务的共同理解来提高团队绩效(vanGinkel＆vanKnippenberg,2008).与个体层面研究结论相一致的是,主管领导对过于频繁或很少求助的团队评价较低,认为这些团队缺乏对团队任务进度的控制；相反,那些适度向领导求助的团队在任务完成过程中,能够有效地安排时间、运用资源,从而更加出色地实现团队目标,获得主管领导更高的评价(Geller,Ellis,＆Nadler,2008).

4.2　求助行为与员工创造力

就个体创造力而言,学者们对其与求助行为的关系有着不同的见解.Perry－Smith(2006)认为,员工在求助他人的过程中会接受大量信息,如果不能很好地处理这些信息,经常性的求助行为可能会削弱员工的个体创造力.对此,Mueller和Kamdar(2010)则认为,求助行为更可能使员工有机会了解各种不同观点,通过有效地整合信息,员工可以产生更多全新的思路和想法,从而提高创新绩效.此外,有趣的是,学者们还发现求助者在获助的同时,也会感受到强烈的回报压力,这种压力会促使求助者实施更多的助人行为(Bergeron,2007；Flynnetal.,2006).由于助人行为会花费一定的时间和精力,因此求助者回报的助人行为越多,求助行为与个体创造力之间的正向关系越弱(Mueller＆Kamder,20lO).总结上述研究结论,求助行为对个体创造力的正向影响有两个必要的前提：一方面,虽然求助行为会带来丰富的信息,但是求助行为对个体创造力的影响方向,还取决于这些信息是否能得到有效的整合和利用；另一方面,求助行为在提高创新绩效的同时,也会激发求助者的助人行为,过多的助人行为不利于个体创新,因此求助行为对个体创造力的影响程度,还取决于求助者的助人倾向.当然,这样的推断还有待更多研究加以论证.

就团队创造力而言,求助行为的作用就明确得多,因为个体层面所涉及的回报行为(Bergeron,2007；Flynnetal.,2006)在团队层面上的影响并不那么明显(Hackman,2003).研究表明,在团队工作过程中,求助行为往往是创造性解决问题时最常见的方法,那些鼓励求助行为的团队往往更能够创造性地完成任务(Hargadon＆Bechky,2006).

4.3　求助行为与员工幸福感

虽然很少有研究直接证明求助行为与员工幸福感之间的关系,但现有研究表明.求助行为能够通过以下三个途径来缓解工作压力,从而影响员工的幸福感.首先,主动的求助行为可以将员工的注意力从实际的压力感转移到问题的解决上：缓解真实压力带来的影响(Heaney,Price,＆Rafferty,1995)；其次,主动寻求帮助可以为员工带来更强的自我效能感和环境控制感,促进员工对自己压力管理能力的认知,减弱压力对员工幸福感的负面影响(Bamberger,2009)；最后,不论是工具型或情感型求助,正式或非正式求助,都可以通过增强社会支持感,来显著缓解员工的压力(Bamberger,2009).虽然这些推断从理论上说得通,但仍有待更多的直接证据加以支持.

4.4　小结

求助行为在组织中发挥着重要的积极作用(Flynn,2005；Hofmann,Lei,＆Grant,2009),然而其对个体／团队的工作绩效、创造力和幸福感等的影响,直到近几年才开始受到学者们的关注.从数量上来看,着眼于求助行为作用效果的研究仍略显单薄.当然,这并不影响现有成果为我们带来的有益启示.总结上述研究发现,组织中求助行为作用机制的特点可以概括为一个字：“度”.因为无论是个体层面还是团队层面上,求助者实现高绩效的前提是适度寻求帮助,实现高创造力的前提是适度利用信息、适度实施回报.虽然目前对于求助行为与员工幸福感的关系暂时缺乏类似的结论,但不难推测,由于求助行为会引发强烈的负债感和回报意愿(Bergeron,2007；Flynnetal.,2006；Greenberg＆Westcott,1983),过多的求助行为可能大大削弱获助所带来的幸福感,甚至产生负面作用.因此,“度”是求助行为影响结果研究中的一个重要内容,正所谓适可而止、过犹不及.当然,由于相关研究数量较少,这样的推断仍有待更多的实证研究加以论证和发展.