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关于员工相关论文范文资料,与组织中的求助行为相关毕业论文怎么写

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助行为的内涵,但目前对于求助行为的界定不免过于宽泛,求助行为与其它一些员工主动行为之间的边界仍然较为模糊,不利于未来开展更为精细的研究.造成这一问题可能的原因在于,以往的研究要么选取某几项典型的求助行为进行实验研究(如,Flynn＆Lake,2008),要么笼统地就员工遇到困难后愿意求助他人的程度进行调查研究(如,Hofmann,Lei,＆Grant,2009),并不关注组织中的求助行为究竟包含哪些具体的内容.因此,通过质化研究来深入探讨组织情境中求助行为的内涵,具有非常重要的意义.

特别地,过去的跨文化研究表明,人们在不同文化情境下的求助行为有着明显的差异.比如,分别让荷兰组织中的员工和美国组织中的员工就同一个问题进行求助,结果表明,在美国组织中,员工的求助行为会引起同事更差的评价(Graf,Freerm,＆Plaizier,1979).此外,对于同一项求助事项,美国人预期的求助难度也显著地高于中国人(Bohnsetal.,2011).这些结论都表明了在不同民族文化下研究求助行为的必要性.

中国文化向来推崇“天行健,君子以自强不息”(《周易乾》),很多中国人都秉信“求人不如求己,使人不如使腿”,更有一些中国人自诩“万事不求人”,认为求人帮忙会显得低人一等、有失颜面.此外,俗话说“欠钱易还,人情债难还”,儒家传统思想主张“受人点滴,当涌泉相报”、“施恩勿念,受恩莫忘”.因此,中国人在求助之前更可能考虑到求助行为带来的面子威胁、负债感和回报义务,从而抑制求助行为.但事实上,向他人寻求帮助是不可避免的人际交往内容,那么,中国人到底会万不得已地在哪些事项上进行求助呢在中国这样一个重视“面子”和“人情”的文化下(Hwang,1987),华人组织中的求助行为更可能包含一些独特而有趣的成分值得深入探讨.

5.2　充分考虑影响求助行为的情境因素

以往的大部分相关研究都致力于探索个体因素与求助行为之间的关系,虽然很多研究已经证实了一些变量(如,性别角色)对求助行为的重要影响,但遗憾的是,学者们对于很多变量(如,成就动机、自尊、地位等)与求助行为之间的关系始终没有达成共识.这其中可能的原因在于,以往的研究大多只考虑了单一变量与求助行为的关系,而忽略了某些重要的情境因素对于这种关系的调节作用.

因此,今后的研究可以更多地关注个体因素与情境因素对于求助行为的共同作用.正如前文所述,求助行为带来的“自我威胁感”是影响个体求助意愿或行为的核心内容,因此在探讨个体因素与求助行为关系时,应该充分关注不同的求助事项、求助对象和求助情境所带来的“自我威胁感”的差异.比如,在探讨自尊与求助行为之间的关系时,可以考虑求助事项性质(如,自我中心性、互依性)、求助双方相似性、求助情景匿名性等因素与自尊的交互作用,真正揭示自尊对于求助行为的作用路径.近年来,一些学者已经开始按照这一思路进行了积极的探索(如,Cleavengeretal.,2007；Hofmann,Lei,＆Grant,2009),但要更深入地探讨不同因素对求助行为的影响机制,仍有待未来更多的相关研究.

5.3　更多关注求助行为对组织的影响

从数量上来看,目前关注求助行为后果变量的研究仍然相对较少,未来的研究可以考量求助行为对于其它一些变量(如,情感承诺、组织公民行为、组织支持感等)的影响,进一步检验上述有关求助行为作用机制“度”的推断.从研究层次来看,虽然一些研究已经从团队层面探讨了求助行为对绩效评价的影响(如,Gelleretal.,2008,),但大多数研究仍停留在个人层面上.求助行为属于人际互动的范畴,对团队,组织有着更为重要的意义,因此其在团队,组织层面的作用机制还有待今后更多的研究去探讨.

特别值得一提的是,现有团队,组织层面的求助行为研究大多都关注团队外求助,即团队成员向团队以外的对象(比如,领导、外部专家等)进行求助,而很少去探讨在完成团队任务的过程中团队成员之间的相互求助.实际上,有关团队内部求助行为的很多问题都是非常有趣的.具体地,从获助与否的角度来看,向团队内部成员求助的结果无非两种：一种情况是求助者获得团队成员的帮助.由于施助者在帮助他人时会耗费大量的时间和精力,耽误自己的本职工作(Bergeron,2007),施助行为会在一定程度上损害施助者的工作绩效(Barnesetal.,2008).因此,同一个团队中成员之间的相互协助意味着求助者的绩效提升和施助者的绩效降低.那么,团队内部的求助行为会对团队整体绩效产生怎样的影响呢另一种情况是,求助者没能在团队内部获得帮助.以往研究表明,被他人拒绝会为求助者带来一定的心理成本(Bohns＆Flynn,2010).因此,如果求助者被关系密切的团队成员拒绝,这种心理成本会更大.那么,团队内的求助行为会怎样影响团队成员之间的人际关系以及团队凝聚力呢这些都是值得进一步研究的问题.

组织中的求助行为参考属性评定
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此外,已有研究还表明,求助行为与工作绩效之间的关系取决于求助的方式(Nadleretal.,2003).因此,怎样通过人力资源机制的有效引导,促进员工更多地进行自主型求助,从而增强问题解决能力,促进组织绩效的长期提升,对于组织来说具有很重要的实践意义.最近就有研究表明,基于团队的薪酬分配制度会影响团队成员的求助方式,进而影响工作绩效(Bamberger＆Levi,2009).今后的研究可以更多地关注人力资源管理的其它实践对求助行为的影响.

5.4　研究方法的改进

目前,求助行为研究采用的方法主要有两种：其一,实施实验研究,通过操纵情境变量,询问被试的求助态度或观察被试的求助行为；其二,发放调查问卷,询问人们过去的求助／被求助经历、求助对象选择等.然而,这两种方法都存在一定的局限性：问卷调查不可避免地存在回忆偏差；情境实验会受到社会赞许性的影响；大多数现场实验的被试都是学生.这些都可能影响研究的内外部效度.此外,已有研究大多关注人们的求助意愿和求助倾向,而事实上,人们自我报告的求助态度与真实的求助行为往往存在一定的差异.

因此,一方面,今后的研究可以更多地选择有工作经历的被试,通过问卷调查和情境实验两种方法对结论进行重复验证；另一方面,在条件允许的情况下,未来研究可以更多地关注员工在组织中的实际求助行为,通过他人评定的方式,获得多来源的数据,提高研究的有效性和准确性.另外,现有的研究几乎都是基于横截面数据,今后的研究可以通过纵向的追踪调查来深入探讨求助行为对员工个人及组织的影响.

怎样写员工本科论文
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