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辅导员类论文范文文献,与高职院校辅导员的职业尴尬与政策应对相关论文答辩开场白
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【摘 要】高职院校辅导员存在定位不明、职责不清、工作强度大、收入待遇差、缺乏身份认同感、遭受心理危机等职业尴尬.要解决辅导员的职业尴尬,必须加强制度建设,实施政策倾斜,从政策上保障辅导员的权利,提高辅导员工作的吸引力,保持辅导员队伍的健康发展,促进辅导员专业化和职业化发展.
【关 键 词】高职院校；辅导员；职业；尴尬；政策；应对
随着上世纪九十年代的高校招生大扩招以及高校数量大跃进,大部分的省（部）属中专学校和部分中职学校扩建与整合,升格为高等职业院校.而这些学校原先管理学生的班主任制度也改变为更适合高校学生特点的辅导员制度.普通高等院校辅导员遭遇的“职业尴尬”同样降临到高职院校辅导员的身上,且具有新的特点.
一、高职院校辅导员的职业尴尬
㈠工作广、任务重.第一,高职院校辅导员工作的重要作用不言而喻,辅导员被誉为高校校园稳定的“定海神针”,是教学秩序的“监测仪器”.辅导员工作的职责范围包括大学生的学习、思想、生活、文体、社会实践、就业等方方面面.可以说是高校中承担的工作职责最多,工作范围最广,做的事情最杂,工作时间最长的岗位.辅导员具有“双重身份”,既要承担一定的教育教学任务,又要做好学生的事务管理工作.同时,辅导员又不能不像专任教师那样承担着确定和稳定的课程教学和研究,也不可能像行政机关管理干部那样有明确的职能分工,其岗位出现的临时性、突击性工作,如家常便饭,已成常态化.比如,某个学生深夜突发疾病,需要立刻送医院；某个学生寝室被盗,同寝室室友相互怀疑,乱成一锅粥时,等等.此刻,都需要辅导员立刻顶上去.辅导员俗称“学生的高级保姆”,在高职院校尤其如此.第二,高职院校辅导员所带的学生比例较高,严重超过教育部1：200的规定,超过1：400的情况也屡见不鲜.学生工作多样性、具体性的特点决定了辅导员经常要加班加点工作,全天候服务于学生工作之中,以至于辅导员除了睡觉时间是自己的,其他时间都是学生的.
㈡收入低、待遇差.高职院校的专职辅导员一般分为两类,一类为在职在编人员,另一类为人事代理制人员.第一,在职在编人员的工资水平普遍偏低,人事代理制人员的工资则更低.一般来说,高职院校的教师和专业技术人员,大部分都不需要坐班,其收入除了正常的工资收入外,还能从科研奖励、著书立说、利用业余时间在外代课等方面获得收入.而由于工作性质和相关的规定与要求,辅导员必须天天坐班,还要经常值班,其既无科研项目,又不能从事第二职业,只能获得国家和单位的分配,这就直接导致了他们的工资待遇显著低于同期毕业的专职教师.辅导员工作的特点虽然决定了辅导员经常需要加班工作,但是绝大部分高职院校未把辅导员的额外劳动纳入津贴范畴,也没有加班费,一味强调辅导员的奉献,忽视了辅导员的待遇和感受.人事代理制辅导员的工资待遇则更低.这直接导致了人事代理制辅导员队伍的稳定性较差,留不住人.第二,高职院校辅导员的职称评定困难.国家相关文件规定辅导员采取双线晋升的政策,即享受行政级别的晋升及教师职称系列的晋升.但是政策的规定和政策的执行存在较大的差距,各省高职院校的执行力度也完全不同,行政级别晋升的出口较窄,僧多粥少,不能解决大部分辅导员的晋升问题,有的高职院校由于行政级别职数的限制,甚至规定辅导员不按行政级别晋升,此路不通.通过专业技术出口晋升,辅导员与专业教师相比明显处于劣势,辅导员平时工作量大,使他们无暇从事教育教学工作和科研活动,因此在评定职称的过程中,他们往往因科研成果少,没有兼课或兼课学时不足,而影响了职称评定,从客观上进一步降低了辅导员队伍的待遇水平.
㈢身份缺、地位低.第一,由于辅导员在职称上评定困难,使得辅导员个人发展存在一定局限,不能像专业教师那样从讲师做起发展成为副教授、教授,干十年辅导员也只能是一位老辅导员,辅导员对自己的身份缺乏认同感.人事代理制辅导员对自己的身份认同甚至出现贬低倾向,大部分的人事代理制辅导员没有把辅导员工作当成自己的终身职业,而只是当成一个跳板,骑马找马,工作极不稳定.第二,一些学生对辅导员的工作认可度也不高,由于学生自身的局限性,他们不能完全认识到辅导员工作的重要作用,辅导员的悉心教导常常遭遇学生的逆反对抗.第三,当下的价值评估体系对学术论文、学术成果认可度很高,重科研轻教学,重教师轻辅导（员）的观念根深蒂固,辅导员的成果只能说是带过了几茬学生而已,其成就是隐形的、长久的.其工作成效和成果缺乏显示度和公认度,学生工作相比起学术研究、课堂教学和实习实训
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㈣心理屈、危机起.第一,在职在编辅导员来自学生工作压力导致的心理危机,高职学生的特点决定了高职院校辅导员的工作量工作内容远远超出普通高等本科院校辅导员,超负荷的工作量本身就是一种心理压力.繁琐的工作使得辅导员缺乏与学生的沟通与交流,某些工作得不到学生的支持与理解,甚至出现对抗情绪,导致辅导员的心理压力进一步扩大.第二,人事代理制辅导员因与在职在编辅导员同岗同工不同酬带来的额外巨大心理压力,一方面是待遇的差距过大,另一方面编外辅导员因体制原因不能和编内辅导员一样得到晋升机会.第三,经常性的加班值班,也会导致辅导员来自家庭方面的责任和情感负担.第四,辅导员的身份认同感缺失,社会不待见,学生不认可,自我不认同,实际政策不鼓励,均加剧了辅导员的心理压力.
㈤路坎坷、前景忧.国家鼓励高校辅导员走专业化职业化的道路,但是辅导员的“出路”、辅导员岗位的吸引力和辅导员工作的事业感、成就感等问题成为辅导员专业化职业化道路发展的障碍.多数高职院校未建立起辅导员走专业化职业化道路的政策保障,或仅规定辅导员禁止转岗,对辅导员的“出路”问题思考不足.辅导员的发展平台搭建不起来,发展前景不确定,导致辅导员队伍不稳定,流失现象严重,辅导员岗位也被认为是高校“最没有前途”的岗位,一个关系着学生管理与服务的重要岗位,得此“殊荣”,尴尬之极!发展态势很囧!二、高职院校辅导员职业良性发展的政策应对
㈠明确定位,分清职责.目前,辅导员在办学和人才培养中的不可替代的重要地位,各高职院校从思想上已有充分的认识,各高职院校要进一步明确辅导员的工作目标和工作任务,并通过制定《辅导员职能职责条例》,明确有关领导部门与辅导员的工作职责和工作要求,明确辅导员的工作职责,确定辅导员的工作要求.通过责任的明确界定,强化辅导员工作的专业化、职业化,做到条块分明、责任清晰,切实解决尽量避免把学生的一切事情都推给辅导员的现象.同时,要增加高职院校辅导员编制,降低高职院校辅导员师生比.这样做一方面降低了辅导员的工作强度,另一方面辅导员能够从繁重琐碎的工作中适度解放出来,提高辅导员工作的效率,创新辅导员工作思路,增进师生的沟通与理解.
㈡政策倾斜,提高收入.解决辅导员的收人待遇,关键要靠政策.第一,加快解决人事代理制辅导员编制的步伐,通过体制解决人事代理制辅导员的身份问题,从而解决其收入问题.在编制不能一步解决或编制不够的情况下,要尽快提高人事代理制辅导员的工资水平,基本实现辅导员的同岗同工同酬.第二,制定辅导员的薪资倾斜政策,规定辅导员的岗位工资标准要高于一般的行政工作人员的岗位工资标准,进一步细化、量化辅导员工作,强化辅导员的绩效工资,使辅导员的工作量与其收入成正比,多劳多得,并对考核中表现突出的辅导员给以物质奖励及评优鼓励.第三,要建立专项津贴,根据量化
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