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关于辅导员类论文范文,与高校辅导员队伍执行力建设的具体策略相关论文下载
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摘 要：作用从高校辅导员队伍建设入手,以辅导员队伍建设中的执行力建设为切入点,对高校辅导员队伍执行力建设的要求、原则进行探讨,并在此基础上提出具体的策略.高校辅导员队伍执行力建设,应该以用人做事为核心,以学生为本,注重过程与结果相结合的原则,应该通过执行力文化建设、辅导员角色定位、制度建设、团队建设以及人力资源管理等具体策略真正提高辅导员队伍的执行力.
关 键 词：辅导员队伍执行力建设具体策略
一、辅导员队伍执行力的内涵界定
高校辅导员队伍建设包括很多方面的内容,涵盖教育学、管理学、心理学、社会学、政治学、哲学等多学科的知识.高等学校、各相关部门等都在辅导员队伍的人员配备、选拔、培训、使用和考核等方面不断进行尝试,但是,“执行力”作为一个具有管理学背景的概念在辅导员队伍建设的探讨中尚缺乏比较系统的、深入的研究.辅导员工作是直接面向学生的,强调过程的实务性和操作性,强调结果的时效性和实效性,这实质上就是在强调辅导员队伍的执行力.当前辅导员队伍的建设现状还远未达到我们的要求和期待,辅导员在职责履行中经常会出现诸如“政治发展学者L·派伊所说的‘贯彻危机’,这恰恰反映出当前辅导员队伍的执行力建设远未能满足现实中高等教育人才培养的需求.
清华大学马克思主义学院教授、博士生导师张再兴在其著作《高校辅导员队伍建设理论与实践》中对高校辅导员队伍建设进行了系统深入的研究,分别从理论基础、历史发展、价值观念、素质能力、协调配合、体制机制建设等方面进行阐述,虽然没有直接提出“执行力”这一概念,但是其主旨却直指辅导员队伍执行力本身.
南华大学高等教育研究所所长李晓衡和南华大学副院长吴移谋在其合作的论文“论高校执行力的提升”中,将高校执行力视为发展战略、人才资源、管理流程的有机结合,指出当前高校执行力不强的主要表现,并从创新能力、领悟能力、策划能力、指挥能力和巩固能力几个方面探讨了高校执行力努力的方向.这无疑可以作为高校辅导员队伍执行力建设的良好借鉴.
本文所指的辅导员队伍执行力,强调的是“组织执行力”“团队执行力”,强调的是由辅导员个体组成的辅导员工作团队贯彻执行的能力.辅导员个体层次的执行力主要服务于辅导员自身的成长和发展,辅导员团队执行力主要服务于学生的成长和发展,两者是相辅相成、无法分割的关系.辅导员（队伍）执行力是包涵辅导员个体执行力和团队执行力的一种能力体系.
二、辅导员队伍执行力建设的总体要求和基本原则
执行力有三个核心：人员流程、战略流程和运营流程.作为辅导员队伍的执行力,人员流程是指用合适的辅导员做合适的事,人尽其才、才尽其用；战略流程是指让辅导员做正确的事,做自己该做的事,不越位,不缺位；运营流程是指辅导员要把事情做正确,按时按质按量地完成工作,达至工作的效果.辅导员队伍执行力建设必须符合执行力建设的这三个核心：用正确的人,做正确的事,把事情做正确.
辅导员具有管理和服务的双重角色功能.要提高辅导员队伍的执行力,就必须做到管理有效和服务到位,真正提高辅导员队伍的工作质量和效率.加强辅导员队伍执行力建设,应该围绕执行力建设的三个核心,做好辅导员队伍的角色定位和工作分工,清晰界定辅导员队伍的职责范围和工作任务,高效率和高质量地完成工作.
加强辅导员队伍的执行力建设,必须坚持以下基本原则：
以学生为本原则.辅导员在开展工作的过程中,必须“一切为了学生,为了一切学生,为了学生的一切”,围绕学生成长成才的具体需求,为学生提供优质的管理和服务；必须以学生的利益为核心,把学生当朋友,融入学生,想学生之所想,急学生之所急.只有这样,才能使自己的工作得到学生的充分理解和支持,进而帮助辅导员提高工作的执行效果.
过程与结果相结合的原则.辅导员的每一项工作,都必须重视过程管理,通过过程控制和纠偏来保证执行始终朝着正确的方向进行.只有这样,才能避免执行的偏离和扭曲,最终取得期待的执行效果.
三、辅导员队伍执行力建设的具体策略
围绕以上的总体要求和基本原则,辅导员队伍执行力建设应该包括以下具体策略：
（一）转变管理理念,构建全新的执行力文化.
随着知识经济的发展,组织文化已经成为一种强大的力量,对组织的兴衰成败发挥着越来越重要的作用,甚至是关键性的作用.执行力其实就是一种文化力,只有当执行力成为一种文化之后,组织成员才会产生主动迎接各种挑战的信心和勇气.中国长期以来的计划经济思想以及传统的儒家文化依然在影响着高校的管理包括辅导员队伍的执行力建设,现代企业管理、工商管理、公共管理的思想和理念在高校中还没有发挥出其应有的作用.因此,辅导员队伍的执行力建设首先需要在高校内部构建起全新的执行力文化.
首先,要让高校的组织文化成为辅导员队伍执行力建设的保障.当辅导员的价值观与高校的价值观融为一体时,辅导员才会做到真正对高校负责,对学生负责.在实行高校辅导员队伍执行力文化变革的时候,一定要把变革的原因和目的跟辅导员讲明白,既要做到在短时间内创造出一定的变革成果,让辅导员有真切的变革实惠体验,又要避免一步到位或运动式的短期做法,要把辅导员队伍的执行力文化建设当做一个循序渐进的、由强制到自觉的长期战略来推行,并为这种变革保驾护航.
其次,要避免“知道文化”的蔓延,努力打造知行合一的执行力文化.知道是一码事,做到又是另一码事,知道不等于做到,知道不一定做得到,凡事只停留在“知道”上,再好的计划,再宏伟的目标,再好的理念,再好的原则,再好的诀窍都不能落实到实际工作中去,使执行的力度和效果大打折扣.也就是说,构建辅导员队伍的执行力文化,关键是要解决执行力文化的有效落实问题,避免出现执行力文化与辅导员的实际行为相脱节的“两张皮”现象.
（二）明确职位要求,全新定位辅导员的角色.要加强辅导员队伍的执行力建设,就必须对辅导员扮演的角色有一个明晰的定位.有人认为,高校学生辅导员应该扮演以下角色：学生成长的关怀者、学生政治思想的引领者、学生学习行为的指导者、学生生活方式的指导者、学生日常行为方式的指导者；有人认为,高校学生辅导员应该做‘变压器’（调整学生的思想人格）、做‘夜航灯’（帮助学生找到人生目标,回到正确的航向）、做‘摆渡船’（在就业设计、职业能力训练、择业指导等方面给学生出点子）.这些探讨都有其合理性的一面,但是依然不够明晰.
对辅导员队伍角色的定位,主要来自于社会（主要是学生家长）、高校（主要是高校领导者和管理者）和辅导员自身三个方面.在学生家长心目中,辅导员永远都是他们心目中的老师,因此,学生辅导员的社会定位应该既是家庭与学校良性互动的中介和主体,也是家庭与学校共同教育管理过程的重要参与者.高校对辅导员的角色定位,很容易从他对辅导员的管理和工作要求以及对辅导员劳动的肯定程度上反映出来,目前还存在“越位”与“缺位”共存的困境.高校的领导者和管理者应该尽快摆脱对高
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