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#30340;知道有什么样的社会化,国民性的存在,又要时时警惕自己不能陷入其中.这就是真正"成熟人"的含义,这样的标准似乎非人所能达,只该是圣人了.但正如前面说的,我们虽不能达到,但经过努力却能无限地接近.首先我们有了这种意识,刻意地培养这方面能力和判断力,"日三省于己",与此同时也不能忽视人的无限潜能,相信能通过努力取得成效,"以臻化境".
个案分析
笔者选取一个房地产中介公司作为个案,加以分析,从而验证前文的分析和对策的可行性.
公司简介
置业国际(中国)有限公司于一九八六年成立,总部设于香港,主要是提供综合性专业房地产策划,销售,顾问及物业管理服务,拥有多年香港,国内,北美及东南亚等地之楼盘策划销售经验,并取得卓越成绩.
现共有员工500人,1997年开始进军深圳市场,并作为国内市场的总基地,仅深圳分公司就有200名员工.随着近年深圳房地产的持续升温和内地房地产市场的巨大潜力,该公司有扩大业务的趋势并将继续有大量招聘的举措.
现状分析
笔者通过问卷和与招聘人员的访谈等方法,了解到该企业在招聘面试方面存在以下误区:
(1)非结构化面试,随意性较大
单对单面试,环境还是比较宽松的,但随意性较大.虽然有固定的问题,但并没有严格执行,在面试过程中聊着聊着则把要问的问题丢了.招聘者话较多,缺少针对性和有效性,而且问题和评价没有量化.
(2)亲和效应
由于是香港公司在深圳的分公司,招聘者是香港人,对于说广东话的应聘者交流起来充分些,特感亲切,相反则感生硬.
(3)社会偏见
一方面认为名牌大学的学生能力较强,但出于实际业务考虑,要求对本土熟悉,则在本地大学招聘.本身如此矛盾的招聘前提下,即使对招来的人,必然带轻视感.
(4)疲劳效应
面试从下午2点到6点,应聘者分四批面试.前面第一批的面试了大半个小时,而最后的那批由于招聘者的疲倦,明显地草草了事了.
(5)不够重视人员的录用
该公司没有制定人力资源招聘计划,遇到有空缺了才招人或者业务扩大了就一下子在一个学校甚至同一个班招不少人.
针对对策
(1)结构化面试
面试考核要素规范化,并作为评分标准的基础.问题要有可评价性和延伸性(不是简单用"是"或者"否"就能回答),坚持"问准""问实"的原则,追问直到弄清楚应聘者的真实情况和意图.最重要的是在面试过程中切实地按照结构化程序化地去执行.
(2)任人唯贤
随着不断向内地市场的进入,应该逐渐地引入员工"本土化"的概念.正是香港这样的国际化大都市,融合中西文化,更应该没有界限的歧视,任人唯贤是为正确明智之道.
(3)概率不适用于个体
摒除那些没有根据的社会偏见,对于每一个具体的个体都应该"具体问题具体分析",实事求是,不带偏见才能成为真正的"伯乐".
(4)适当安排面试程序
避免一次劳动量过大,保持面试标准的一致性.
(5)想要发展就一定要重视人才
虽然该公司已经有不错的规模和效益,但依然是立足香港刚刚在国内起步的中介企业,想进一步发展,成为真正的国际性大型企业,那么就一定要重视人才的录入和完善其招聘管理程序,建立一个高素质的人才队伍.
结束语
综上所述,本文覆盖了19个常见的心理误区,如:光环效应,第一印象,近因效应和类化原则等,分别从宏观的社会心理学,中观的劳动心理学和微观的管理心理学的角度作立体化的分析,同时揉和中国人的特性,具体剖析其误区存在的原因.并在实际调查的研究上,秉持误区"不能消除,但能减弱",成熟"不能达到,但能无限接近"的原则,对此提出"成熟人""先实习再招聘"等新的对策.
后记
笔者从三月份开始本论文的写作,十分感谢指导老师刘军教授一直以来的指导,甚至好几次下班以后仍然跟我们小组四位同学开会到夜里.在做问卷调查的时候,刘老师不仅给我们许多有益的建议,还帮我们联系调查的企业,甚至提供物质支持,真的很感谢刘军老师给予我们的一切帮助.
另外,在问卷调查的过程中,还要感谢刘莉教授和南山创业中心交流培训部部长姜敬萍女士的穿针引线,当然还要感谢海王英特龙的柴向东董事长,本斯电器的张滨董事长,孙亚华内管部部长等百忙中抽空而且很热情的招待了我们,使我们获益良多.谢谢所有给予过我们支持与帮助的人和单位,调查的单位有:海王英特龙,本斯电器,步步高电子,云大科技,御天电子,赛为智能工程和飞奥软件等.
最后还要感谢的是和笔者同一组的马丹洁,林意江和黄磊同学,在调查过程中,我们一起经历日晒雨淋,也经历过被拒绝,沮丧,再尝试,大家一直共勉互励,相互提出有益的建议,一起进步.
如果本文还有一些有参考价值的地方,我将归功于上述所有的人,如果本文还有很多的遗漏和不足,那则是笔者本身能力和所投入时间不够的缘故.纵观全文也难免有疏漏不足之处,希望得到老师的指正.
附录:调查问卷
个人基本情况
1,性别:男□女□
2,年龄_______
3,婚姻状况:
已婚□未婚□其他□
4,文化程度:
中学及以下□大专□本科□硕士□硕士以上□
5,所在行业______________
6,职务_______
7,您任现职已有几年________
招聘过程
贵公司是否有制定招聘计划
是□,一般多久制定一次___________.
否□
贵公司对外招聘会通过什么渠道发布招聘信息(可多选)
报纸□杂志□互联网□职业中介所□其他______
贵公司选拔人员的方法有(可多选):
心理测试□知识测试□情景模拟□面试□其他______
您会先看简历,再面试吗
会□,您认为您有受到简历的暗示吗有□没有□.
否□
面试时您首先注意到应聘者的:
脸□眼睛□衣着□举止□其他_____
您认为面试中最重要的是应聘者的:
语言表达□举止神态□性格气质□态度意愿□
专业知识水平□反应分析能力□其他____________
更乐意招聘有经验,可马上操作的人员一般是什么岗位
行政管理人员□研发技术人员□业务员□策划□
其他_______
您更乐意招聘有潜力的应届毕业生又是什么岗位呢
行政管理人员□研发技术人员□业务员□策划□
其他_______
9,您是否认为名牌大学的学生比一般大学的学生能力高是□否□
10,如果得知应聘者是校友或同乡,你是否会用方言跟他(她)对话
会□否□
11,您认为面试过程中双方的地位应该是一样,平等的吗是□否□
12,实际上,大多数应聘者在面试中地位表现得:
略高□平等□略低□
13,若应聘者其中某一个环节表现得不够好,是否不再考虑
是□,不再考虑的原因是:
选择多□选最好□易筛选□其他___________.
否□
14,您认为环境气氛对招聘的影响:
没有影响□有一点影响□很大影响□说不定□
招聘后的反馈
1,您认为招聘进来的人员对企业的意义是:
短期的□中期的□长期的□
2,您对应聘者选择的标准是:
最优□最适合□最实用□最有潜力□其他______
3,您是否认为大多数人说好的就一定比较好是□否□
4,您同意业界里的一些权威的说法吗是□否□
5,您是否认为招聘中存在着或多或少的偏见是□否□
6,您是否想过有意识地克服偏见呢是□否□
7,您会坚持说出自己
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