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340;信息比言语本身更为可靠.有研究证实,一个人更愿意和自己性格相似的人接近.一个人在选择交往对象时,颇为注意对方与自己是否相似.人与人交往都会形成一定的认知,招聘者应更加注重这种非语言的认知,对应聘者作出更真实的判断.
(2)影响社会认知的因素
原有经验,价值观念,情感状态和认知偏见都会影响到社会认知.其中认知偏见有:光环作用,相似假定作用,类化原则,积极偏见,隐含人格理论,首因效应与近因效应等.
问题"您是否认为招聘中存在着或多或少的偏见如果有,您是否想过有意识地去克服偏见呢",全部的人都承认存在着偏见,对于是否有意识地去克服偏见,回答比例则如下图:
图3
70%的人答是想过有意识地克服,10%答没有,20%答不确定.反映偏见的的确存在和人们已经普遍地意识到其的存在,但也有部分人没有这种意识,或者对这不知如何对策.
4,社会态度
(1)态度与行为
一般地说,自我控制能力较强的人,其行为较少受自身内心世界的支配,而更多地是根据环境的要求去做,而自我控制能力较弱的人,其行为与态度则保持有较高的一致性.当环境压力较大时,个体的行为往往倾向于顺从环境的压力,而不管这种压力是否与自己的态度相一致,当压力较小时,行为则较多地与态度保持一致.
面试时应提供一个舒适宽松的环境,减少应聘者的压力,让其表现出真正的态度,才能据此作出正确评价.
(2)预测态度与行为的关系
菲什拜因和埃杰于1975～1977年的研究表明,当一个人的态度所指和与态度相联系的行为是相同或相近的时候,则这一态度与行为之间的关系就有较高的一致性,根据这一态度就能够较好地预测行为.招聘者应结合应聘者的态度和其经历,才能有效地预测其行为.
5,社会影响
(1)他人在场
他人在场的情况下,一个人的动机水平将会提高,他的优势反应能够轻易地表现出来,而较弱的反应则会受到抑制.这也是应聘者在面试中尽量表现出好的一面的原因之一.
(2)暗示
暗示是采用含蓄的方式对他人的心理和行为发生影响,使他人接收某一观念,或按某一方式进行活动.暗示可以是言语的,行动的,表情的,也可以是某种符号.招聘中多表现为简历对招聘者的暗示.
学者研究表明,暗示者的地位越高,暗示的效果往往越明显,受暗示者越有经验,努力水平越高,独立性越强,暗示的力量就越小,在紧张危险的环境中,人们较容易接收暗示.
(二)劳动心理学的解释
劳动心理学是从人与劳动环境的关系上来研究人的心理活动规律的学科.研究内容包括职业选择和培训,劳动技能和熟练的形成,设计适宜的劳动环境,预防过度疲劳和职业病,防止工伤事故等问题.
劳动者的视觉和听觉
劳动者工作的环境对劳动者视觉和听觉的影响会促进或阻碍他们的工作效率.一般而言,浅色,暖色的环境给人开阔舒服的感觉,噪音会降低人们的注意能力,这些做好了能提高效率,相反则降低工作效率.所以与应聘者面试时,应提供一个舒适安静的环境.
劳动者的记忆
劳动者的记忆是有时效性和选择性的.间隔时间太长,没有记录下来,则很容易遗忘或者记忆偏差,招聘者面试后应及时评价记录.劳动者又往往会选择性的记忆,把一些不愿记起的事情忽略或遗忘掉,及时客观地作记录就能减少记忆偏差.
劳动者的个性心理特征(能力)
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人们能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力,能力是招聘者在面试中要得到的重要信息之一.人的能力是有个别差异的.不仅表现在量的差别,即人与人之间各种能力所具有的水平不同,还表现在质的差异,即人们在完成相同任务时,可以通过不同能力的综合而实现.
劳动者的职业选择
选拔的出发点和归宿都是,承认人是有个体差异的,具体在两方面:心理过程和个性心理特征上的差异.前者如感觉,知觉,记忆,思维等方面,后者如气质,性格,能力等品质方面.
方法一般包括三种:a.用多项心理功能测试测定劳动者的一般能力倾向.b.用个性测验量表测定企业劳动者的个性特征.c.用常规心理测验法测定劳动者的特殊能力与创造能力.
(三)管理心理学的解释
管理心理学就是运用普通心理学揭示人的心理活动的一般规律,并使之在管理中具体化.
个性
(1)气质
一个人出生时所固有的稳定的心理特点就是气质特性,它决定了人的心理活动动力方面的自然属性,决定了心理活动进行的速度,强度,指向性等特点.
企业中每一个职能部门,对其工作人员的心理及其动力特点提出一定的要求.实践证明,一个人的工作效率,主要受思想觉悟,文化水平,技术能力等因素影响.在某些条件下,同时也受气质的影响.但在不同的工种中,人的气质特点对生产效率的影响是各不相同的.
在普通职业中,当一个人所具有的气质特点符合工作要求时,这个人比较容易适应,工作起来也比较轻松,相反则比较费劲.特殊工种如矿坑救护员,高空带电作业的工作人员,对人员的气质则提出了特殊的要求.
(2)能力
企业里的任何生产活动都是复杂和多方面的,每种生产活动对人的精力,智力,体力提出了不同的要求.每个企业,每个工种或岗位都应该有自己相对独立的能力要求,便于有目的地选拔,培养和考核员工.在进行职工的选拔,工种的安排时,尽可能考虑每个人的兴趣,特长,做到人尽其才,选择能力过高或过低的员工都不利于生产.
(3)性格
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式.人的性格具有社会历史性,它并不是天生的,不变的.性格是在人的社会实践过程中形成和发展的,社会环境(包括社会制度,学校,家庭,生产集体等)对人的性格形成和发展起着重要的作用.
但人并不是消极地,被动地接受外界环境的影响,人是有主观能动性的.世界上没有两个性格完全相同的人,一个人的性格总是个性和共性的统一.企业管理人员了解和掌握人们性格的共同性和典型性,有助于对某种职业,某种群体进行管理和教育,同时有助于区别不同对象,采用不同方法进行管理和因人施教.
知觉
(1)影响对别人知觉的因素
对别人的知觉依赖于许多因素,概括地说包括两个方面,第一是知觉对象的外部特征,即一个人的仪表,风度,言谈和举止等.二是知觉的组织结构,即一个人的态度必然会影响他人对别人的知觉.人与人的交往中,不仅会相互感知,而且会彼此形成一定的态度.总之,对别人的知觉既受知觉对象的外部特征的影响,也受知觉者本人的知觉组织结构的影响.
(2)归因理论
美国心理学家韦纳(Weiner)提出了成功和失败的归因模型.他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素:努力,能力,任务难度和机遇.
韦纳的研究指出,人们把成功和失败归因于何种因素,对于以后的工作积极性有很大影响.如果把成功归结为内部原因(努力,能力),会使人感到满意和自豪,把成功归结为外部原因(任务容易或机遇),会使人产生惊奇和感激的心情.如果把失败归于内因,会使人产生内疚和无助感,归于外因,会产生气愤和敌意.若把成功归因于稳定因素(任务容易或能
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