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力强),会提高以后的工作积极性,把成功归因于不稳定因素(碰巧或努力),以后工作的积极性可能提高也可能降低,若把失败归因于稳定因素(任务难和能力弱),会降低以后工作的积极性,而归因于不稳定因素(运气不好或努力不够),则可能提高以后的工作积极性.招聘者可以通过应聘者对自己的描述了解他们是如何归因的,进而预测其将来工作的积极性等.
需要和动机
只有了解人的需要和动机的规律性,才能预测人的行为,进而引导人的行为,调动人们的积极性.
一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态.在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进.当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足.这时人又会产生新的需要,这是一个不断循环往复的过程,使人不断地向新的目标前进.
(四)综合剖析
从以上分析可知,人的行为总是有动机的,而动机背后又总是有某种需要.这里招聘过程中的心理误区的产生并不存在主观的动机,有的或者是间接的,或者更多的是无意识的.无意识又跟社会化有关联,即已经不仅是个人的事了,而是人与人,人与社会的关系了.社会化并不是一个人一个企业努力就能改变的,但作为一个企业可以选择自己的企业文化,可以用自己的原则挑选人才.企业在实际招聘中可以有意识地减弱心理误区的影响,招到合适的人,这样可能要"违背"社会的一些约定俗成,但这样做是为了实现企业的利润.
尤其是社会认知对中国人起着举足轻重的作用,有专家研究说中国人的特性有三:忠恕,中庸和务实.忠恕的一个表现方面就是对权威的迷信,可以说光环效应等思维定势即是由此而来,原因或许可以追溯到中国长期在封建帝王的统治下,人们已经习惯了顺从,失去了独立思考的能力.相信权威就不用自己思考,而且合乎伦理了.而"务实"更是现代讲究经济的典型代表,火候一过就变得急功近利,唯利是图了.
另一方面,中国人的思维方式也起着不可忽略的作用.中国人常用的辩证思维方式对其认识问题过程的影响最大,这种辩证观念包含着三个原理:变化论,矛盾论及中和论.变化论从世界的变化性出发,认为世界永远处于变化之中,没有永恒的对与错,矛盾论则认为万事万物都是由对立面组成的矛盾统一体,没有矛盾就没有事物本身,中和论则体现在中庸之道上,认为事物存在着适度的合理性.对中国人来说,这种朴素的认识论最明显的体现就是儒家文化的"中庸之道",经过数千年的历史沉积,它甚至内化成了中国人的性格特征.
另外,中国人还倾向于用联系的,整体的观点看待问题,在解释事件原因时往往用外因而不是内因.也许中国人辩证与整体地看待问题的方式使我们在任何时候都显得正确,但另一方面这样做却阻碍了中国人对问题的进一步探索.所以,深入了解中国人的思维特性,并克服由此引起的弊端,对充分发挥中国人的聪明才智尤为重要.
面试中心理误区的对策研究
通过上面的分析,我们知道各种的心理误区都有它们深刻的社会根源,要改变并不是一朝一夕的事.笔者认为误区虽然不能完全消除,但可以被意识到,被减弱,被引导,这就是最最根本的原则.针对上面分析的原因,减弱心理的误区是一个渐进的过程,首先有些大前提的原则是要被重视的:
(一)基本原则
1,公平竞争原则
只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出,才能吸引真正的人才,才能起到激励作用.如果不是统一的选拔标准,不是公平的竞争,就不存在要研究招聘心理误区的问题了.增加选拔的透明度,以提高公平性,同时也能对招聘者起到更多的监督作用,从而减少主观的心理误区.
2,宁缺毋滥原则
这就是说一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不适合的人占据.因为从企业长远的来看,与其现在短期的空缺总比请来一个不适合的人,长期耗用企业资源的来得好.这就要求我们决策时要有一个提前量,而且广开贤路.同时也要求我们面试时不能急功近利,硬要在"矮子里面挑将军".
3,有效性原则
指通过所定选拔程序挑选出的人员是符合组织各岗位所需要的人才.在设计选拔程序时,就要充分考虑每一个环节所使用的每一种方法和技术的科学性,有效性.应该采用一些比较科学的,经过实践验证的有效方法,如:笔试,面试,心理测验等科学方法,甚至可以多种方式混合使用.
补偿性原则
补偿性原则是指工作申请人在招聘测评中成绩高的项目可以补偿成绩低的项目,因此在面试评价时可以对不同项目设置不同的权重,如表1:
表1考核要素权重数计算表
综合能力要素重要性权重数
举止仪表*0.67
言语表达,理解*0.67
综合分析能力*0.67
动机与岗位的匹配性***2.00
人际协调能力***2.00
计划,组织,协调能力**1.33
应变能力**1.33
情绪稳定性**1.33
(*)总数1510.00
注:***表示十分重要,**表示比较重要,*表示一般考察.
这种补偿性原则适用于对应聘者综合素质的评价,可以作为量化的基础原则.
最低元限制原则
指应聘者在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准.在应用这个原则时,应聘者依次经过各种测试,只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一轮测试.为了降低成本,在测试手段的安排上,应该首先选择成本比较低的测试手段,成本越高的手段越应该安排在后面.
经济性原则
经济性原则简单地说就是尽量降低招聘成本,选拔所使用的方法越多,所需时间越长,涉及人员就越广,成本支出也就越大.但在经济性的原则下,该花的还是应该舍得花,因为人才给企业带来的是长远的利润.而问卷中"您对应聘者选择的标准是",统计结果如下图:
图4
表明调查的中小企业选人还是比较务实,不好高骛远,也不贪图便宜,所以最优和最低价的都没有人选.最看重的是实用,然后是适合,再下来是有潜力的.
信息对称我们对一个人的信息越少,对他的反应越是刻板化或基于流行的社会规范之上.我们也许不能达到完全的信息的对称,但我们相信恰当的方法能一步步地接近它,如图5.
具体做法可用文字表述为:
1,准备充分(对岗位的充分认识)
2,工作分析,评价工作责任
3,问题的提法,完善问题,问题量化
4,倾听,做记录
5,养成观察的习惯
6,提高透明度
7,真实工作预览(RealisticJobPreview)
要达到双方的信息对称,公司在招聘过程中不应该只暴露好的一面,同时应该让应聘者了解公司不够好的一面,这样一旦他们加入到组织中以后,就不会产生强烈的不切实际的失望感,这也是很多大学生刚毕业几年跳槽率很高的主要原因.真实工作预览可以使应聘者首先进行一次自我筛选,进一步还可以决定自己申请什么职位,不申请哪些职位,还可以使应聘者清楚什么是可以在组织中期望的,什么是不切实际的,这样缩短期望差距的同时,无形间增加了他们对工作的满意程度,投入程度和长期服务的可能性.同时会使应聘者感到组织是真诚的,可以信赖的,提高对组织的忠诚度.
在实行实际工作预览时,应该注意以下五点:真实性,详细程度,内容要全面,可信性,应聘者关心的要点.着重说明那些应聘者关心却又很难从其它渠道获
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