摘要：本文通过对劳动规章制度的风险与规范、员工入职管理风险及规范、用工合同及期限风险规范、培训协议等用工成本的风险及规范以及劳动纠纷的风险与规范这几个方面来分析企业用工在规范中前行。
关键词：企业用工规范
《中华人民共和国劳动合同法》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
一、劳动规章制度的风险与规范
劳动规章制度是根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益而制定的制度。在实际应用中，如果规章制度不完善，则将给用工单位带来经济补偿风险。在审理劳动争议案件的时候，不合法的规章制度是不能作为审理的依据，因此在实施新《劳动合同法》之前，用人单位应该做好以下几方面的工作。
首先，应该重新审查旧的规章制度，修改或者删除不符合新法律法规的条款；其次，召开工会代表会议或职工代表大会对企业的劳动规章制度进行审议，保留有工会代表签字的会议记录或职工代表队大会的会议决议；再次，在企业网站上公示审议通过的企业的劳动规章制度；最后，培训学习组织劳动规章制度。
二、员工入职管理风险及规范
在许多中小企业中，由于人员流动的比较快，此时企业就忽视了员工的入职审查以及入职手续的办理。在实施新《劳动合同法》后，会由于员工的虚假入职手续，导致劳动合同的无效。因此，劳动者在入职时企业为了降低风险，应该做好以下几点。
首先，劳动者在入职，要求其填写有关的个人资料，并且还要上交有关的证件资料；其次，劳动者入职资料的真实性也可以通过中介方进行核实；再次，在对劳动者进行入职手续办理时，还应该将劳动者上个单位的解除劳动关系证明的复印件存档。
三、用工合同及期限风险规范
新劳动合同法对员工的试用期限做了调整，并明确规定:有下列情况之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外.应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或距法定退休年龄在10年以内；(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。
这对于那些前短期合同的企业来讲，根据员工工作岗位情况，签订不同期限的劳动合同：
首先，对于企业高层管理人员来讲，可以采取2次中长期合同的方式，这主要是因为高层管理者是企业的中流砥柱，在企业中起着非常重要的作用；其次，作为企业生产经营管理的基石的中层管理和技术人员，应该实施先签一次短期合同，等合同满后，经过考核淘汰，挑选出优秀的人员，对这些员工再续签一次长期合同；再次，对于企业的基层管理人员来讲，他们是是企业发展的未来，因此需要一个较长的时间进行考核，先签订1次3年的劳动合同3年以上的劳动合同试用期为6个月，可以有充足的时间多方面完成对员工的考核，然后根据试用期间的表现确定是否留用或确定签订下一次合同的时间；第四，在进行劳动合同签订时，对于要签订哪种合同，也可以听取员工的意见，如果员工同意订立固定期限的劳动合同，企业要对员工同意的书面证据进行保留，知道合同终止为止；第五，对于流动率较高的生产作业岗位可采取劳务派遣的方式，企业不直接使用员工由劳务公司派遣劳务员工。虽然可能增加劳动成本，但在很在程度上规避了劳动合同期限和经济补偿带来的用工风险。
四、培训协议等用工成本的风险及规范
新劳动合同法规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及对负有保密义务的员工签订保密协议约定竞业限
制条款外，用工单位不能向员工约定违约金。
目前许多企业要求员工有一定的技能和技术水平，因此，企业则需投入专项资金定期对员工进行培训，如果员工不断地在流失，那么就增加了企业招聘和培训的费用，致使企业的成本增加。此时，企业和员工可以签订培训协议，并约定服务期限和违约金，这样可以增强员工队伍的稳定性以及使得企业的劳动用工成本明显降低。
五、劳动纠纷的风险及规范
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商.未能就变更劳动合同内容达成协议的。
非过失性劳动合同的解除涉及员工的切身利益，处理不当往往会引起劳动纠纷。因此，用工单位应严格掌握法律尺度，做好以下工作：
首先，劳动人事部门在员工的医疗期应该保留双方认可的书面记录以及医疗期满后首次工作安排记录；其次，对于不能胜任工作的员工，应该给予他们两次机会，之后还不能胜任，就可以解除劳动关系；再次，对于员工调整工作岗位和进行转岗培训时的书面记录企业应该予以保留；最后，企业要建立明确的岗位胜任能力的评价标准，由被考核员工对考核结果做出书面认可。
总之，规范用工管理是企业生存和发展的重要前提。而面对社会的新形势，企业应该在人力资源管理方面投入更多的精力来实现企业人才队伍的优化，充分发挥其内在的潜力，从而在市场中取得较强的竞争优势。而新《劳动合同法》的实施，能够推动企业进一步落实劳动合同制度、有利于提高企业人力资源管理的水平。企业用工必须按照《劳动合同法》的法律法规来进行，进而促进企业的发展。
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