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产学研方面有关论文范文集,与维持产学研战略联盟系统稳定性的心理契约机制设计相关论文目录怎么自动生成
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机制产学研战略联盟是一种虚拟组织形式,各主体方结盟的根本目的是强调合作伙伴以联盟的形式在合作过程中追求各自利益最大化,故而在合作过程中不可避免地出现上述种种机会主义行为,造成联盟系统的不稳定性.而由于心理契约的违背将影响联盟主体或各方合作者行为关系的质量,心理契约担当着“书面契约合同所难以比拟的约束力”,构建心理契约机制,将有效地维护产学研战略联盟系统稳定性.组织内外心理契约的重要性也体现了这一点.“研究者使用这一概念是为了强调,在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容.两种契约均存在于组织环境中,不过两者核心内容并不相同”.Levinson等（1962）明确提出心理契约是一种“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”,并指出“总体来说,心理契约的内容具有义务的特性,因为关系中的一方意识到另一方有一种义不容辞的责任去兑现这些期望”.Schein（1965）强调了心理契约在组织建设中的地位,以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而心理契约一旦被破坏,将导致员工不再信任组织并不再为其服务,从而最终危及组织的正常运转.心理契约对于维护组织间或非组织内的主体关系也有关键性作用,能有效维护不同主体间的关系,促进各主体相互信任,提升合作质量,如：蔡文著（2011）以实证研究方式证实了农户一龙头企业心理契约能有效地改善渠道关系治理方式,促进农户—龙头企业之间的深层次密切合作.余可发（2009）等认为顾客心理契约对维系消费者一品牌关系及维护品牌忠诚有着深刻的影响关系等等.㈣因此,为了维护产学研战略联盟的稳定性,有必要建立一系列行之有效的心理契约维护机制,包括事前有契约约束力的合作伙伴甄选与进退出机制、盟友内在互信机制、动态协调监督机制、利益共享的收益分配机制,以加强产学研主体间团结互信,提高心理契约期望,进一步强化各自内心以及外在的责任与义务,确保联盟的相对稳定性.
（一）增强各方长期合作的内心期望,建立盟友甄选与退出机制
为增强各方内在期望性,提高各方心理契约,甄选产学研战略联盟盟友的内在期望性基本条件有：基于期望长久性合作作为切入点,保证产学研各方盟友个体目标与产学研战略联盟总体目标能有一致性,这是结盟主体履行责任与义务、获取权益的基本前提,是产学研战略联盟高效有序运行的保障；产学研合作各主体之间要有基于合作切入点相交性、兼容性,盟友间就能减少差异性,加强互相理解与尊重,求同存异、互相包容,就能促进盟友在合作时逐渐互信与默契,重视联盟的稳定与长远发展；基于长久合作的内心相互期望作为合作切入点,产学研合作伙伴间就能注重资源互补与整合性,产生1+1>2的整体协同效应,实现结盟的真正目的；产学研主体合作意愿的资信程度要高,如果产学研各主体皆具有良好的市场声誉,就可认定它是值得信赖的合作伙伴.
盟友退出机制能否顺畅,也是产学研战略联盟自我更新、保持活力与健康有序发展的必要条件.盟友退出机制是市场经济发展的必然要求,基于内心长久合作期望的退出机制包括协议性主动退出、惩罚性强制退出两种方式.主动退出机制的前提是,产学研合作某一主体缘于自身战略转变,合作切入点消失,无继续结盟的必要,在未出现故意损害产学研战略联盟整体与其他盟友个体利益的情况下,经过有效沟通,依照联盟章程经多方友好协商而自主退出产学研战略联盟.惩罚性强制退出机制的前提,则是某个合作者在合作过程中出现损害联盟利益等违约行为,违背相互内心期望,依据联盟章程或法律规范应对违约者进行惩罚,并强制清退出盟,以确保产学研战略联盟正常有序地发展.
加强文化融合,构建内在互信机制高校、科研机构、企业等联盟主体在合作过程中,常常以各自组织文化中的内在思维定势与行为习惯来处理问题,盟友间也就会不可避免地出现内心期望所未预料到的种种分歧,这些分歧无论大小都会影响产学研战略联盟的系统稳定性.为使产学研战略联盟内企业、高校和科研院所等盟友间的合作更互信、融洽、顺畅,在联盟内加强文化融合、建立内在互信机制也就显得事关重大.内在相互信任机制是保障产学研战略联盟系统稳定性的润滑剂和内在动力基础.战略联盟内各产学研主体是平等合作的伙伴关系,不存在上下级行政隶属关系.战略联盟创建后,就应以产学研合作伙伴之间的内在相互信任作为联盟存在、发展的价值基础.内在互信机制以共同制度约束、建立多方信息沟通平台、双方合作诚意与努力程度等方式来实现.相互信任应以文化的认同、融合为前提条件.制度是文化一种体现形式,是互信机制的强制性保障.以制度来实现联盟的文化融合,就要求联盟文化体中三方成员都须严格遵守共同的规章或准则.在长期合作的文化融合、积淀过程中,企业、高校、科研机构等联盟主体就能以制度文化建设来增进内心期望与互信,加强互相理解,从而实现联盟在结构上的稳定性与时间上的延续性.产学研合作伙伴之间良好的多方信息沟通平台,恰是加强文化融合、构建互信机制的内在机理要求.有效沟通是消除误会、团结协作、增强互信的必要渠道.产学研合作沟通平台包括,定期召开联盟代表座谈会,通报工作进展情况,讨论技术研发、项目投资、利益分配等方面存在的问题,以圆桌会议等形式解决共同关心的事情.还可安排各自盟友科研或管理人员交叉流动,到他方开展工作,可参加教学、科研活动,或参加企业科研、生产实践,感悟不同主体思维差异,以更好地实现文化融合,消除误解达成互信.产学研主体间的合作诚意与努力程度也是影响互信度,影响文化融合进程的必要条件.如果联盟合作项目是合作伙伴的核心业务,愿意承诺投入联盟发展所必需的专用性资源和能力时,就意味着盟友对战略联盟合作具有较好的预期,愿意承担并努力降低未来合作中的各种不确定性风险,那么产学研主体问合作的诚意、动机与努力就会很高很纯,双方就是值得信赖的,在合作过程中就能够尽职尽责,达成内在互信的心理默契,与之以战略合作伙伴关系结盟就能保障产学研战略联盟系统稳定性及长久性.
（三）依据内心期望的契约各尽其责,构建动态协调监督机制
该文来自 http://www.sxsky.net/jingji/0464749.html
动态协调监督强调坚持以较小的协调监督成本实现产学研战略联盟高效运转的原则,制定共同书面契约,强化内在心理契约,注重信息披露,监督协调产学研合作的工作进度,不断寻求产学研各方主体的最佳契合点,探寻联盟高效运转的方式与方法,协调联盟各方主体的责任、权利、利益,维护增进互信的内心契约,进一步促进文化融合.加强事前沟通,平衡各方内心相互间期望,将相互内在期望的责、权、利写入产学研战略联盟书面契约协议中,进一步强化各主体间心理契约内容,做到事先规定产学研各方责任与义务,事先约定好保护或惩罚性条款与措施,事先界定清晰可预测到的机会主义行为情境.做好前期协调,对中期不合作行为及背叛行为则依事前内在约定的协议来惩罚,提高产学研战略联盟成员对未来行为的明确预期,增强内心约束力.注重后期动态协调,以有效地约束和防范各种损害产学研战略联盟利益的机会主义行为,避免意外,切实提高产学研主体间的合作信心与相互期望值.建立规范化的信息披露制度,及时准确地发布信息,真实地披露产学研战略联盟工作进展情况,实现协调监督透明化,避免盟友间做出难以实现的虚无承诺,消除有可能损害联盟关系的误解信息,增进产学研主体间的信任度,提高进一步合作的信心,巩固产学研主体间的内心契约,不断增强产学研战略联盟系统稳定性.
(四)以互利互惠的内心期望为原则,完善利益分配机制
基于有效心理契约的产学研战略联盟的收益分配机制设计对于各盟友而言,内心期望收益与实际贡献彼此相连,是紧密而不可分割的.产学研战略联盟成功的关键就在于各产学研主体之间能通力合作,而其合作的前提是要建立公平、公正、合理的、能符合各自内心期望的、令各盟友皆较为满意的利益分配机制.依据心理契约理论,能否在产学研战略联盟各合作伙伴之间设计一个风险共担、利润共享、内外部公平的利益分配契约机制,就成为决定产学研战略联盟成败的一个至关重要的因素.
产学研战略联盟的利益是产学研各主体通力合作、共同创新
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