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关于老龄化论文范文集,与湖北省漳河工程管理局职工年龄结构相关论文开题报告
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摘 要：中国的“老龄化”问题正越来越受到国人的关注.未来几十年,中国的老龄化趋势将更加明显,并持续加速,中国也将成为老龄化速度最快国家之一
关 键 词：漳河工程管理局职工老龄化
中国的“老龄化”问题正越来越受到国人的关注.未来几十年,中国的老龄化趋势将更加明显,并持续加速,中国也将成为老龄化速度最快国家之一.2012年12月,漳河工程管理局正式在职职工总数为756人（不含单位自主聘用人员,下同）,离退休人数已接近400人,占了全部职工总数的三分之一,且在职职工平均年龄已达43.5岁,职工出现了明显的老龄化趋势.如何应对这一趋势,实现单位经济社会的可持续发展,是摆在漳河人面前一个很现实的问题.如果现在还不未雨绸缪,未来十年或更长时间以后,单位将陷入工作人员严重匮乏、养老负担极其沉重的窘境.下面通过表格略加说明：
通过观察上表,我们可以得出如下结论：一是职工年龄结构偏大,40岁以上职工占在职职工总数的73.3%,45岁以上职工占在职职工总数的42.7%；二是人员年龄分布不均,主要集中在40—49岁的年龄段,这个年龄段的职工占总数的56.8%.这主要是因为上个世纪80年代中期以来至上世纪九十年代前期,单位职工子女就业压力增大,招工和人才引进规划性不强,招工和人才的引进具有明显的集中性和时段性的特点而造成的.1984年至1994年10年间,单位通过接收大中专毕业生、职工子女招工等方式,招录职工489人,人员急剧膨胀.这一时期可称为人员膨胀期.1995年至2004年10年间,为了消化前期人员过度的增长,单位基本上停止了职工子女的招工,通过职工子女招工、接收大中专毕业生等,只招录了136人.这一时期可称为人员收缩期.前者竟然是是后者的3.6倍!2005年单位完成水管单位体制改革以后,单位新进正式职工必须通过省人事部门组织的考试,所进人员更是非常有限了.人员引进及招工的过分集中,必然导致引进及招工对象年龄的集中,也为单位的可持续发展埋下了隐患.这就是单位职工年龄多数分布在40—49岁这个年龄段的主要原因.
国家规定,男职工年满60周岁,女干部年满55周岁,女工人年满50周岁可以退休.目前,在膨胀期招聘的职工子女,以1984年招录的人员为例,女工人最大年龄已达49岁,男职工最大年龄已达57岁,且平均年龄在47左右.随着这批人员陆续步入退休年龄,这意味着单位在未来若干年内,将在一定程度上形成一个在职人员的断层,并导致退休人员的激增.
在现行的退休政策下,通过上表我们可以看出,单位在未来10年的时间里,将有281人先后达到退休年龄；而在未来20年里,将有612人先后达到退休年龄,而现有在职总人数仅为756人.我们如果静态地观察上表,在不招录员工的情况下,20年后,在职男职工114人,女干部29人,女工人1人,合计仅144人.与现在在职人数相比,减少612人,单位势必难以承受如此巨大的反差.目前,我单位每年通过人事考试新进人员不过5、6人,按此规模计算,在职正式职工总数在未来20年后不到270人.目前,我局离退休职工平均年龄为67岁,考虑到自然减员因素,按照国家公布的我国人口平均寿命74.83岁计算（2010年数据,2012年公布）,并综合考虑人口平均寿命继续提高等因素,20年后,我单位离退休人员总数将一直在700人左右高位徘徊,并可能进一步攀高,退休人员是在职人员的2至3倍!这对单位来说无疑是一幅令人忧虑的图景.
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如何破解单位职工老龄化及年龄断层的困局?我们认为可以从以下几个方面考虑：
一是逐步建立健全社会保障体系,特别是要加快推进养老保险制度的建设.目前,漳河养老资金来源虽然一部分依靠财政拨款,但自筹部分仍是一笔不小的负担,推进养老保险制度势在必行.然而,国家有关机关事业单位养老保险制度的改革,因为重重困难而进展缓慢.漳河工程管理局的职工养老保险制度也几经酝酿又不得不被长久地搁置.但推动机关事业单位养老保险制度改革,是国家战略层面的大方
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二是要加大人才引进力度,及时为单位补充新鲜血液.湖北省规定,事业单位的人员聘用必须通过省人事部门的招聘考试.这种通过人事考试引进人才的模式,在控制事业单位人员编制的过度膨胀上,无疑有其积极意义.但是,这种模式程序复杂,周期又长,加上单位地处偏远,使单位在人才的引进上处于不利地位.为了单位的可持续发展,必须进行必要的人才储备,并尽快出台引进人才的收入保底政策,为吸引人才、留住人才提供必要的制度保障；同时,可根据在职职工队伍规模,有计划地适当提高招聘人员数量.
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三是在逢进必考的人才引进模式大背景下,单位并非只有人事考试这一条道路可走,可以转变人才引进思路,给予所属的生产经营单位更多的用人选择权（不受财政编制制约）.一方面单位可以面向社会,自主招用急需的人才,另一方面也可在职工子女就业方面予以更多的考虑.目前,单位岗位基本处于饱和状态,职工子女就业仍存在一定的压力,但是单位也必须面对若干年后在职人员出现断层的现实.为了使单位今后的发展不致重复“膨胀—收缩—再膨胀”的怪圈,保持单位职工数量的基本稳定,同时,适当考虑单位职工队伍的优化精减,当前,单位应该将眼光放得更加长远些,在一定范围内为职工子女提供部分岗位,在今后的20年间,除适度提高人事考试招录员工的规模外,平均每年还应面向社会和职工子女招录15人左右.当然,今后单位招聘人员时,一定要加强规划,要从职工专业结构、年龄结构、学历结构及男女比例等方面通盘考虑,作出更加科学的选择,使职工结构更加优化.
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