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关于管理学相关论文范文集,与东方管理学视角的企业知识型员工管理相关论文摘要
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者的管理手段是否达到了要求,这对管理实践,包括对企业知识型员工的管理实践,具有十分重要的指导作用.在企业知识型员工管理中,无论是管理者还是知识型员工本人,都有一个从个人行为逐步向他人服务转变的过程,其行为以是否服务于别人并提高整个企业的工作绩效为依据.“人为为人”思想在管理实践中所要追求的最高境界,对个体而言,是人际关系的和谐与身心健康；对企业而言,是持续提高工作绩效和竞争能力.| 有关论文范文主题研究: | 管理学类论文范文 | 大学生适用: | 自考论文、专升本毕业论文 |
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“人为为人”思想与美国学者海因茨·韦里克、马克·v·坎尼斯、哈罗德·孔茨对管理所下的定义有相似之处,三位学者认为：“管理是设计并保持一种良好环境,使人们在群体状态下高效率地完成既定目标的过程.”这也体现了东方管理“人为为人”思想与西方管理学异曲同工、殊途同归之妙.但笔者认为,东方管理“人为为人”思想更加契合中华企业之管理实践,比较适合运用于中华地区企业的知识型员工管理.
三、东方管理核心思想在企业知识型员工管理中的运用
要将东方管理学的核心思想——“人为为人”思想有效运用到企业知识型员工管理当中,企业的管理者必须领会“人为为人”的深刻内涵,并树立“以人为本”的理念,强调管理活动中人的极端重要性；树立“以德为先”的理念,注重道德教化和道德约束的作用.企业的管理者应注重从“利他”角度着眼,追求让知识型员工达到关系和谐与身心健康的目标,从而激发其创新力,尊重其自主性,维护其优越感,促成其成就性,适应其复杂性,降低其流动性,让企业达到持续提高工作绩效和竞争能力的目标.笔者认为,主要的实现途径包括以下方面：
树立知识型员工是第一客户的理念很多企业都在宣传“客户是上帝”的服务理念.当然,这里的客户是指外部客户.在知识经济时代,鉴于知识型员工已经成为企业的核心资源,企业的各级管理者,特别是人力资源管理者,应当把知识型员工作为第一客户.从“人为为人”角度看,人力资源管理也是一种营销工作.企业的管理者,特别是人力资源管理者,要“人为”地站在知识型员工需求的角度,通过扮演“工程师”和“客户经理”双重角色,提供令顾客——知识型员工满意的人力资源产品和服务等一系列“为人”过程,来吸纳、留住、激励和开发知识型员工,将有助于激发他们的创新力,维护他们的优越感和成就感,增强他们的归属感和工作稳定性,进而降低其流动性.
建立服从知识与服从权威同样重要的舆论氛围面对知识型员工,企业的各级管理者不能以维护自身权威为借口,剥夺他们思考、建言献策、发表不同意见的权力.知识的创造发生在人的大脑中,外人无法控制.因此,管理者要从“人为为人”角度出发,放下“架子”,将自己置于和知识型员工平等的地位,在企业中树立尊重知识、服务知识的导向,营造一种服从知识同服从权威同样重要的舆论氛围.通过这样的“人为为人”行为过程,增强知识型员工的优越感和成就感,激发和促进他们产生内生动力,充分发挥创新力,将知识贡献给企业,进而转化为生产力.
管理者以身作则,率先垂范“正人先正己”,“己欲立而立人,己欲达而达人”体现了“人为为人”的基本要义.企业的各级管理者要在道德修养、工作态度、敬业精神、劳动纪律、行为方式等方面以身作则,率先垂范,努力成为员工,包括知识型员工的榜样.这样,管理者说话才有比较大的影响力,才能发挥模范带头作用.企业的管理者,特别是高层管理者,要引导知识型员工创新,要领先他们注重自身的知识学习,创造有助于学习的开放式环境,自觉消除不利于学习的各种障碍,从而激发知识型员工爱岗敬业、学习创新,为企业的发展贡献力量.
充分授权,注重沟通,提高参与感鉴于知识型员工从事创造性工作,具有自主性强、优越感强、成就性强等特点,传统的“命令——支配型”管理模式显然不适于这个群体.彼德·德鲁克指出：“我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导,我们只能协助他们.他们本人必须自己管理自已,自觉地完成任务,自觉地作出贡献,自觉地追求工作效益.”管理者应借助“人为为人”思想,从利他的角度出发,根据工作任务要求对知识型员工充分授权、委以重任,允许他们自主制定自认为是最好的工作方法,而不要进行过细的指导和监督,更不能采用行政命令的方式发布指令.管理者应主要采用启发式或教练式的领导风格来面对他们,并为他们独立承担的创造性工作提供所需的人、财、物力等方面的支持,保证其创新活动的顺利进行.在产品开发、服务创新、内部管理,甚至重大决策等方面,企业要充分征求知识型员工的意见和建议,并尽可能地采纳合理化建议,日常工作中要注重和知识型员工的交流沟通,提高他们对组织的参与感和认同感,从而在激发其创新力、尊重其自主性、维护其优越感、促成其成就性等方面发挥作用.
识别需求,有效激励,探索按知分配根据马斯洛需求层次理论,人类的需求由低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求.对于大多数知识型员工而言,其主要需求往往是自我实现,尊重次之.当然,员工的知识技能、工作性质、成长环境和自我期望不尽相同,并且不同时期的需求也不一样.企业的管理者要能够识别知识型员工的需求,特别是主要需要,在“为人”的行为过程中尽可能地满足其主要需要,并增进其工作的有效性.“人为为人”思想强调激励的不可或缺性,成功的激励不仅是管理者要努力做到的,更是员工的希望.在知识经济时代,知识成为最基本的生产要素,并且成为
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（六）开展以提升创新能力为核心的培训开发
创新是知识经济时代永恒的主题,也是企业持续发展的不竭动力.开展以创新能力为核心的能力培训,是企业知识型员工培训与开发的重点.同时,要建立持续学习甚至终身学习的机制,积极构建学习型组织.使知识型员工能够在工作中不断更新知识结构,不断学到先进的知识和技术,保持与企业同步发展.从“人为为人”角度出发,通过对知识型员工开展的有针对性的培训开发,使他们的创新能力更强、综合素质更高,成就知识型员工的这个过程,同样是成就企业自身的过程,必将有助于降低知识型员工的流动性,有助于他们更加有效地为企业服务.
（七）关爱知识型员工的身心健康
苏东水认为,“影响‘人为为人’互动效果的一个重要因素是员工的心理健康状况,这里包含两层含义：一是没有心理疾病,二是具有合理的工作期望,能够理解组织的工作目标和工作方式.”
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