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摘 要：为探讨高校教师心理授权水平的现状并考察其对工作绩效的影响,采用心理授权及工作绩效量表对185名高校教师进行问卷调查.结果表明：第一,高校教师的心理授权处于中等稍高水平,不同职称教师心理授权水平表现出显著差异.第二,心理授权水平与工作绩效间有密切关系,表现在：心理授权各维度与工作绩效有显著正相关,进一步回归分析表明,心理授权维度中的自我效能和工作意义可以显著正向预测工作绩效.
关 键 词：高校教师；心理授权；工作绩效
中图分类号：G715文献标志码：A文章编号：1009—4156（2012）10—068—04
一、引言
教育的发展与高水平、高素质的教师队伍密不可分,提高教师工作绩效,是高校发展的重要保证.但目前在我国高校中,教师的教学活动一般会受到学校严格的规章制度的约束甚至控制,教师缺乏创新性、自主性,甚至有些教师逐渐习惯受束缚于严格的制度中,对课堂没有热情,对学生冷漠,对科研工作抵触,仅仅按照规定做事,使日常教学工作成了刻板重复,工作绩效低下.针对这一情况,探讨如何有效提高教师工作绩效具有理论和实践双重意义.
尽管已有许多研究者对影响工作绩效的因素进行了探索,但面对复杂的社会及工作环境,仍需进一步深入研究.心理授权是从工业组织心理学中发展出来的概念,是指借由个体对工作环境的主观评估及他人对相同环境的看法,而产生的自我对工作的评价.目前,心理授权这一概念及其结构已经得到了大多数学者的认可.大量企业组织中的研究认为心理授权可以有效激发个体在工作中的积极性、主动性,能够对工作绩效的提高起到促进作用.
那么,在特殊的教育领域中,心理授权与工作绩效的影响怎样呢?McBride（1995）提出,授权水平高的教师往往有更高的工作绩效,这是由于当教师体验到授权时,他们在工作中会更有动力,更有可能在教学中主动探索有效的教学方法,愿意与领导就工作中遇到的问题展开讨论.王金良对中小学教师的研究发现,心理授权水平越高,其个人工作绩效及组织绩效都会越高.但专门针对于高校教师心理授权与工作绩效的研究仍非常薄弱,中外的教育环境不同,中小学教师与高校教师也存在极大的差异,那么,高校教师中心理授权与工作绩效的关系是怎样的?因此,专门以高校教师为研究对象,探讨目前教育背景下,高校教师心理授权的现状及其与工作绩效的关系仍有必要.
二、对象与方法
（一）对象
向黑龙江、河北、北京、江苏、广东、浙江等地高校普通教师发放问卷共200份,回收有效问卷185份.其中：男性50人,女性135人；高级职称38人,中级职称99人,初级职称48人；学历本科及以下的53人,硕士及以上的132人.
（二）研究工具
心理授权量表为李超平等人（2006）修订的适合中国被试的心理授权量表.问卷包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响等4个维度,共12个题目.得分越高表明心理授权水平越高.本次调查中问卷4个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.90、0.80、0.90,整体问卷内部一致性系数为0.87.
工作绩效采用宁晓娟（2008）修编的工作绩效量表,该量表以Motowidlo和Barman在所建构的绩效模型为基础,把工作绩效分为任务绩效和情境绩效.其中：情境绩效又分为人际促进和工作奉献.因此,修订的问卷共20个题目,包括任务绩效、人际促进和工作奉献等3个维度.任务绩效指个体在实际工作任务中完成情况；人际促进指个体有助于完成组织工作的人际帮助行为；工作奉献指个体有助于完成组织工作的奉献行为.得分越高表明绩效水平越高.本次调查中问卷3个维度的内部一致性系数分别为0.86、0.85、0.88,整体问卷的内部一致性系数为0.93.
两问卷均采用5分等级评定,1等于非常不同意,2等于比较不同意,3等于不好确定,4等于比较同意,5等于非常同意.
（三）数据处理与分析
数据采用SPSS17.0进行统计分析.
三、研究结果
（一）高校教师心理授权现状及群体差异
从表1中可以看出,教师的心理授权总分为3.43,属于中等稍高水平.其中：最高的维度是工作意义,其次是自我效能和自主性,最低的是工作影响.
对不同群体教师的心理授权水平进行比较发现心理授权的总体水平及各维度得分均不存在显著的性别差异及学历差异.但自我效能、自主性和心理授权总分存在显著的职称差异,如表2.进一步事后比较发现,高级职称的教师自我效能和心理授权总分显著高于初级和中级职称的教师,而初、中级职称教师在这两个维度上差异不显著；高级职称和初级职称教师的自主性显著高于中级职称.
（二）高校教师心理授权与工作绩效的关系
1.高校教师心理授权、工作绩效的相关分析为了进一步考察心理授权与工作绩效之间的关系,做相关分析,如表3,可以看到除了工作影响与人际促进之间的相关未达到显著水平,心理授权与工作绩效各维度均有显著正相关.
2.心理授权各维度对工作绩效的回归分析
从以上分析可以看出心理授权水平与工作绩效息息相关,为了继续考察心理授权各维度对工作绩效的影响,进行分层回归.第一层考察人口学变量的影响.第二层是心理授权的四个维度.
如表4,可以看出,在控制了人口学变量的情况下,工作意义、自我效能、自主性、工作影响等4个变量能联合预测工作绩效46.0%的变异量,自我效能和工作意义的贡献率达到显著性水平.从表1至表4中可以看到,自我效能对工作绩效总分及其三个维度都有显著的正向预测作用,工作意义可以显著预测人际促进、工作奉献及工作绩效总分.自主性、工作影响对各维度作用均不显著.
四、讨论
（一）高校教师心理授权的现状及群体差异
本次研究中的高校教师心理授权总分处于中等稍高水平,各个维度之间发展不平衡.工作意义得分高说明高校教师能较清晰地了解工作的目的和价值；自我效能维度较高说明教师能理解和认可自己的工作,并相信自己有能力组织教学和从事科研工作；自主性维度得分也在平均值以上,说明大多数教师能够自主自觉地完成工作中的任务；而工作影响维度得分最低,说明教师在工作中觉得自己对学校管理很少有影响,这可能是因为在高校中,一般教师是不坐班的,很少参与到院、系的
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本次调查中心理授权水平的学历差异也没有达到显著性水平.虽有研究显示学历越高其心理授权水平也越高,但在高校中,学历较低的往往是工作时间比较长、职称比较高的教师,而学历较高的往往是工作时间不久、职称相对较低的教师,因此本次调查中学历低的教师心理授权水平与学历高的教师没有显著差异是非常可能的.
心理授权水平总分、自我效能维度和自主性维度出现了显著的职称差异.一是在自我效能维度上,高级职称的教师显著高于初、中级职称,由于职称越高,一般来说工作年限越长,知识储备的广度和深度以及专业技能的水平也就越高,因此在工作中更加游刃有余,体验到更高的掌控感.二是在自主性维度上,高级职称与初级职称的教师显著高于中级职称.可能是由于,中级职称的教师多是工作几年的教师,对学校管理制度有一定了解但还不甚熟悉,其教学和科研工作均处于学习和提升阶段,目前一些高校忽视这部分教师的成长,因此,他们往往既不像高级职称教师工作起来那样游刃有余,也失去了刚参加工作的初级职称教师的激情和干劲儿,自主性表现最低.在工作意义、工作影响上,不同职称教师没出现显著性差异,这是和高校组织环境有关的,高校教师一般以科研项目和教学计划为工作重心,他们都深知自己工作的意义,但同时无论职称高低都很少有机会参与到学校政策的调整和制定中去,因此在工
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