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摘要：以J省三所高职学院的部分教师为样本进行调研,根据X、Y理论的基本观点,从管理参与、管理重点和激励手段三方面对高职院校领导者招生管理理念展开问卷调查与访谈.经过分析调研结果发现,各校领导者在招生管理理念上有明显差异,对招生效果影响很大；在招生管理工作中,领导者对教师的人性适合采取自我实现人假设,鼓励教师积极参与招生,而不宜采取工具人假设,向教师强制摊派招生任务.

关键词：高职院校；领导者；招生；招生管理理念；X理论—Y理论

中图分类号：G471.1

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2013）03-0059-06

收稿日期：2013.-03-07

作者简介：常江（1981-）,男,江西上饶人,教育学硕士,上饶职业技术学院讲师,主要从事高职院校管理研究.

一、研究背景

自1999年高校扩招以来,高等职业教育在我国获得了长足发展.然而,由于我国传统文化的影响及职业教育自身存在问题,高职院校的办学状况与普通高校相比并不理想,首当其冲反映为招生难.

从2009年开始,普通高考报名人数明显下降[1].考生人数减少,使高职院校的招生形势渐趋严峻.面对招生难,各校领导者均将招生管理置于学校管理的重点,要求本校全体教师参与招生.以何种方式参与,各校的招生管理制度皆有差异,但大体分为两类：

首先,1997年～2001年是我国职业教育的滑坡阶段[2]（P34）.多数中职学校出现招生计划与报到新生人数倒挂现象.面对严重的生存危机,许多学校出台“摊派式”招生制度——向全体教师下达招生任务,并将任务完成数额与教师工资奖金的发放直接挂钩；完成任务有奖,没完成任务将受经济惩罚.用这种临时性的应急策略暂时缓解生源短缺.

其次,2002～2008年是本世纪初开始的职业教育重振阶段[2]（P34）.一批中职学校升格为高职,并开始注重办学内涵的提升与教学质量的提高.要实现这样的目标,应以拥有一支高素质的师资队伍为前提.这必然要免除教师的后顾之忧,使教师能够全身心投入教学与科研工作.此时便不可再向他们摊派招生任务,分散他们的时间与精力.于是新的招生管理措施应运而生——学校领导鼓励教师招生,但不下达具体的招生任务数,每招一生发放奖金,没招到学生不扣工资——称为“奖励式”招生.这一时期,大多数高职院校领导先后将本校招生管理制度从“摊派式”&#

关于职业教育相关论文范例36716;变为“奖励式”,少数院校从中职滑坡年代起实施“摊派式”至今.

二、问题的提出

J省现有高职院校52所,多从二十世纪成立的普通中专升格而来,中职滑坡阶段都实施过“摊派式”制度,其中属撤校并点（若干中专合并升格为一所高职）、以地级市名称作校名开头、年高职招生计划少于2000、高职与中职并存、非示范性的公办高职有三所——Y职院①、F职院、S职院.三所职院的同质性很强,如建校基础、成立时间、师资数量、教学设施总值、学科门类数及毕业生就业率等指标非常接近.目前三校教师依旧全体参与招生,但三校各自的招生管理细节有明显差异：

Y职院领导鼓励教师招生,每招一生发200元奖金,无具体数额的招生任务——J省少部分院校实施这种只奖不罚的“奖励式”制度.

F职院领导要求教师必须招生,并下达两个招生任务,每招一生发补贴200元,超额招一生发奖金200元,少招一生扣工资200元——J省多数院校实施这种“轻奖轻罚”的“摊派式”制度.

S职院领导要求教师必须招生,并下达五至十个不等的招生任务；每招一名高职新生发回扣1800元、补贴600元；每招一名中职新生发回扣800元、补贴200元；超额招一生发奖金300元；少招一生扣工资800元；未完成任务另扣发年终奖1600元,扣发财政每月增发绩效工资的一半；当年不得评优评先；职称评聘实行高职低聘；基本工资与课时津贴发放标准降一级——J省独此一家实施这种“轻奖重罚”的“摊派式”制度.

如果从管理学角度审视上述差异,无不体现出领导者对待本校教师的态度,即在领导者心目中,教师在招生工作中处于什么地位?他们究竟应当发挥何种作用?

管理工作首先且主要是对人的管理,必须突出以人为中心的管理思想,对人有一个基本认识和总的看法,这就是人性观问题,它是一切管理的出发点[3]（P42）.高职院校的招生管理作为一种教育管理,其哲学基础即是人性假设.“对教育管理中的人性理解得越科学,教育管理的措施就会越正确,教育管理的效果就会越好”[4].在招生管理工作中,如何看待教师的作用,如何解释他们的本性,对他们的人性采取什么假设,表明学校领导者具备什么样的招生管理理念,决定了他们会制定何种招生管理制度.

招生管理理念指学校领导者对如何合理有效地调配本校的人、财、物等招生资源而达到招生目标的一系列看法、思想.在招生难背景下,对招生工作进行科学管理尤为重要.高职院校领导者的招生管理理念是本校招生工作顺利开展的基础,因此了解理念现状,找出相关问题,可为高职院校招生工作提供有效保障[5].

三、理论基础

F职院与S职院的招生管理制度中有奖有罚,即实现招生目标一靠金钱刺激,二靠惩罚（尤其是S职院,管理制度重点在罚不在奖）,属于典型的“威胁式激励”.这种“胡萝卜加大棒”的管理措施符合人性假设中的“工具人”假设,美国麻省理工学院心理学家麦克雷戈用X理论描述这种假设[6]（P47）.具有这种人性假设的管理者把被管理者当成牛马来对待[6]（P48）.另一方面,Y职院领导者通过金钱手段刺激教师参与招生而无惩罚措施,属于“奖励式激励”,符合“自我实现人”假设,麦克雷戈将之概括为与X理论对立的Y理论[3]（P51）.

1957年,麦克雷戈提出著名的“X理论—Y理论”.他把传统管理观点称为X理论.该观点认为大多数人是懒惰的,缺乏雄心壮志和理智,所以总是逃避责任,需要管理者用“胡萝卜加大棒”的策略,一方面靠金钱收买与刺激,一方面用严密控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力[7]（P261）.Y理论对人性的假设相对X理论有很大改变：工作是人实现自我的一种“需求”,只要能有效激发这种需求,人不仅能承担责任,还能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性,勇于接受有挑战性的新任务.自我实现的需求和组织需求之间没有矛盾,如果提供了适当机会,就能将个人目标和组织目标统一起来[7]（P262）.