企业文化类有关论文范文资料,与人力资源管理战略角色的新定位相关毕业论文范文

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摘 要：本文对人力资源管理在企业中所扮演的战略角色从理论到实践进行了分析.明确了人力资源及人力资源管理对企业战略的重要性,同时也指出了目前管理实践中人力资源战略角色的缺失,并提出了逐步强化人力资源战略角色的对策建议.

关 键 词：人力资源；战略角色

21世纪是知识经济时代,人是知识的重要载体和运用主体,因此“人才是我国经济社会发展的第一资源”（引自：《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》）已成为新经济时代的社会共识.“人才资源”是“人力资源”中最为宝贵的一部分.根据以往社会发展的规律,第一资源必将是推动社会发展的最关键因素,其他资源都必须围绕第一资源来进行配置,以最大限度发挥第一资源的作用.因此,人力资源将成为未来决定企业生存和发展的关键因素.人力资源管理对于企业的重要性不言而喻.尤其是随着人力资源管理理论的不断发展和人力资源管理实践的不断深化,人力资源管理在企业中所扮演的战略角色也在不断朝着更加重要的方向发生变化.

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一、人力资源管理角色的理论定位

（1）人力资源管理理念的提出.1954年管理大师彼得德鲁克基于对二次世界大战以后社会发展主要驱动力的分析,在《管理的实践》一书中提出人力资源概念.[1]并在该著作中指出,传统的人事管理中,承担了一部分档案管理员的工作,一部分管家的工作,一部分社会工作者的工作,以及一部分防止或解决劳资纠纷的“消防员”的工作,把人当作“劳动力”来进行无差别的管理.而人力资源管理则是认为员工的生理、心理特点是不同的,要注重人与人之间能力和行为模式的不同,在管理员工时,不仅要考虑其经济物质的需求,而且要考虑其精神和心理方面的多重需求.人力资源概念的提出,是日后人力资源管理理论和实践不断发展的基础,也把人的因素提高到了对社会和企业发展至关重要的高度,很大程度上改变了管理者尤其是企业高层对待员工的态度.

（2）现代人力资源管理职能的划分.美国密歇根大学戴维沃尔里奇教授对人力资源管理的职能进行了系统性划分,从两个维度,非别是关注或管理对象的不同和工作周期或性质的不同,将人力资源管理者所扮演的角色划分为四类.[2]如图1所示.并指出人力资源管理者应当在战略性工作中,承担组织变革者通过开展帮助人们转变思维观念、打破利益关系、改变行为习惯等工作推动组织的变革；而作为战略伙伴,人力资源管理者必须能够将人力资源战略与企业经营战略结合起来,充当企业长期发展的战略伙伴,从而将人力资源的战略和行为同企业经营战略结合起来,提高组织实施战略的能力从而促进企业战略的成功实现.戴维沃尔里奇教授对人力资源管理职能的划分,明确提出了人力资源管理应承担重要的战略性工作,而这部分工作对企业发展的贡献要远远大于日常、行政工作.

图1人力资源管理者所扮演的角色

（3）人力资源战略和组织战略的联系.在大多数情况下,理论界认为人力资源战略与企业战略的关系可以简单表述为：企业根据外部战略环境,包括：经济、政治、地域、竞争、对手和科技发展趋势等,以及企业内部的优势和劣势确定企业的战略定位,进而形成企业的战略规划,然后再根据企业的战略规划制定企业的人力资源战略来确保组织绩效的实现.人力资源战略规划与企业组织的战略间的关系.不难看出,在这样的关系定位下,人力资源战略是从属于企业的战略规划,是执行和实现企业战略的工具.

（4）人力资源管理的战略角色.进一步的研究把人力资源管理与企业的组织战略间的战略联系分为了四种类型,也可以说是人力资源管理所扮演战略角色的四个层次.[3]1）行政事务类型,人力资源部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性行政事务工作,与企业的经营管理工作联系和对企业战略的贡献都很少.2）被动执行类型,人力资源部门参与企业战略实施,但不参与企业战略制定,而且往往是被动和应付性的,难以准确把握企业战略的本质特征.3）双向联系沟通类型,人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解,参与企业战略的制定和执行过程.4）动态联系类型,人力资源部门成为各职能部门的战略合作伙伴,能随时根据企业战略要求,调整人力资源配置,为企业发展做出贡献.

二、人力资源管理的战略角色在实践中的尴尬

社会共识和人力资源的管理理论似乎都赋予了人力资源管理较高的战略地位,而在管理实践中人力资源管理的战略角色却面临很多的尴尬.

（1）人力资源管理者在战略决策过程中的参与度明显不足.在中智外服2013年7月发布的《变革时代的中国企业人力资源胜任力调研报告》中提到,参与调查的企业中41%的企业人力资源部门很少或者不参与企业重大战略决策,仅有12%的企业的人力资源部门会完全投入到重大战略决策之中.应该注意到,该公司所调研的对象大多是相对更加重视人力资源管理的外企或大型企业集团,这些企业的人力资源部门在企业战略决策过程中的参与度尚且如此,那么就全社会而言,人力资源管理者参与战略决策的程度可见一斑.

（2）人力资源本身在企业战略决策中所受的关注度非常有限.企业在进行战略决策时往往较为关注市场资源、财务资源、技术资源、制造资源等方面的能力,对综合的人力资源优势、劣势的分析明显重视不足.笔者认为企业不注重人力资源分析的根本原因,是没有充分认识到人力资源与其他资源有着本质差异.从战略制订分析的角度,这些差异主要体现在：人力资源往往有着严重的投入产出滞后性,较强的投入产出不确定性和较强的流动性和不稳定性.因此,战略决策时,如果将人力资源与其他资源同等考虑,甚至忽视人力资源的重要性,就会面临人力资源无法对企业战略形成有力支撑的风险,甚至最终导致战略执行严重偏离原有计划和企业经营失败.

（3）对人力资源所承载的一些关键能力、企业文化等软性因素的研究更是严重缺失.一些企业在做出重大决策时也对人力资源进行了一定的分析,但更多是对人员规模、结构,人工成本等进行了静态或动态地分析,而忽视了对一些关键能力、企业文化等软性因素的研究分析.这样的忽视,对企业的伤害是巨大的.北京科技大学陶瑞博士就在对企业并购失败原因分析的论述中指出,企业在事前对自身并购能力的分析和并购后因文化冲突导致的整合困难都是企业并购失败的重要原因.而一些高速成长的企业,由于人力资源跟不上企业发展的需求而导致服务或产品质量下降,新建组织管理不善、优秀企业文化没有得到很好传承等弊端层出不穷,给企业的健康持续发展带来极大风险.（4）真正围绕人力资源制定组织战略,并进行资源配置的企业更是寥寥无几.专业人才自主创业或许是围绕人力资源制定组织战略的典范,但是反观一般企业,很难有周期性地全面透彻分析组织的人力资源现状,更加谈不上与竞争对手进行比较分析,对组织战

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