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企业文化类有关论文范文资料,与人力资源管理战略角色的新定位相关毕业论文范文
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自身人力资源竞争优势战略机遇,致使本可作为企业核心竞争力的宝贵人力资源闲置浪费,甚至成为企业的负担.（5）企业高管团队中具有人力资源从业经验的不多.美国一家从事人力资源与职业转换的咨询公司――DBM,在一项对537名人力资源经理进行的职业生涯研究中发现,537名人力资源经理中最终有30位进入了公司的高级管理层,而这30人中又有11人成了首席执行官.而在另一项关于财务人员职业发展的研究中却发现美国100强企业的CEO中仅仅是具有财务从业背景的就至少在20%以上.由此可见,在企业核心决策层中真正对人力资源管理有系统深入了解及相关从业背景的管理人员与其他专业背景的人员比较起来寥寥无几,这也导致企业对人力资源本身及人力资源管理工作的重要性认识很难做到全面、具体,人力资源管理的战略地位自然无从提高.
三、强化人力资源管理战略角色的对策建议
（1）人力资源管理者需要加强对业务的了解.人力资源往往在企业做出重要决策时被忽略,部分原因是人力资源管理从业者对业务的了解不多,在企业的业务工作中参与度不高,在企业进行重要决策时难以提出具有较高价值的意见或建议,以至在战略决策时逐步被边缘化.因此,已经从事人力资源管理工作的人员必须加强对业务的了解.而从企业的人才培养和使用的角度,也应该加强业务部门和人力资源部门管理人员的交叉任职,对一些不具备业务部门工作经历的高潜质人力资源管理人员可采用短期挂职培训等方式进行有针对性的培养.
（2）加强对核心决策层管理人员的人力资源管理理论知识与最佳实践的培训.通过培训让决策层更加全面、具体地认识到人力资源管理对企业战略制订和执行的重要性,提高人力资源管理的战略地位.
（3）充分借助企业外部环境中的机遇和挑战,推动人力资源作为核心战略资源的变革.人力资源部门要对外部环境给企业组织战略的影响保持较高的敏感度,尤其是一些新的法规、政策的变化,以及外部人力资源市场的变化对组织战略可能产生重要影响时,要有能力和勇气承担企业战略伙伴的职责,辨识机遇和挑战,制订切实可行的方案并高效执行,以促进企业的发展,从而提升人力资源管理的战略地位.
（4）人力资源管理要有清晰的工作规划.目前的实践中,人力资源的战略角色更多处于被动执行的层次,如果人力资源管理没有清晰的工作规划,人力资源管理将更加容易被边缘化.因此人力资源部门应当根据企业的组织战略,制订完善的人力资源工作规划,并得到企业最高管理者的认可,甚至较为正式的在企业内发布,从而把人力资源转变为推动既有战略的重要资源,同时也是企业调整组织战略的约束条件,以促使企业在进行重要决策时把人力资源作为关键资源进行分析.
（5）人力资源战略角色的重新定位需要持之以恒、循序渐进.从人力资源战略角色的四个层次来看,要从行政事务类型和被动执行类型向双向联系沟通类型和动态联系类型转变,非一朝一夕之事,不仅仅需要人力资源部门和管理者自身能力的提高,人力资源管理的职能转变、结构调整,也需要整个企业在管理理念和文化上有所转变,更需要外部环境因素,如政策法规、人力资源市场等的影响和推动.因此,实现人力资源战略角色的根本转变必须持之以恒、循序渐进.
参考文献：
[1]彼得德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社,2009.
[2]吴冬梅.人力资源理论的五次创新[J].企业经济,2012（11）.
[3]向欣,徐梅鑫,欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策,2012（10）.
[4]加里德斯勒.人力资源管理（第10版中国版）[M].北京：中国人民大学出版社,2007.
作者简介：张学林（1978―）,男,贵州遵义人,硕士研究生,经济师,研究方向：战略管理与人力资源管理.
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