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财务会计方面有关论文范文参考文献,与人力资源会计与传统会计的比较相关论文格式
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生制原则,同时将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误.(六)会计确认与计量不同 人力资源会计将人力资源视为企业的资产,既区分了投资与耗费,又使企业的收益奠定在更为合理的配比基础之上.在人力资源会计中,应当只有具备人力资本条件的劳动者即稀缺性人力资源,并通过生产活动创造价值的,具有服务绩效潜力,能给企业提供未来收益才能确认为人力资产和人力资本.人力资源的计量是人力资源会计的关键,关系人力资源会计的可行性和可操作性.目前人力资源会计计量模式有：一是从对人力资源投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式,即为取得、开发、维持和重置作为组织资源的人所引起的成本；二是从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量模式,即以人力资源为企业作出的贡献作为计量基础.由于人力资源会计的确认与计量不以实际成本为基础,其中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分,如现有人员文化程度、技术职称和职务、工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等,许多特性是货币指标无法表现的,因而除货币计量外还需运用非货币计量方法,甚至采取其他计量方式如模糊性计量模式,只有使用多重计量属性,才能对可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量.如只采取单一的传统历史成本计量,则无法提供人力资源的价值信息,即人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿.传统会计对资产的定义,是指过去交易事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益,具有严格的确认和计量标准――可计量性、相关性及可靠性.尽管人力资源符合资产的定义,对投资者而言信息也是相关的,但由于人力资源具有与物质资源明显不同的特征,只有通过生产活动体现价值,是可变的且又受主观条件影响,其成本和价值难以用货币进行计量,因此,长期以来人力资源会计被摈弃于传统会计的范畴之外.对资产的确认与计量传统会计也是以历史成本计量属性为基础,采用单一的货币计量,这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性,与经济现实不符.
(七)会计信息披露不同人力资源会计报告所要解决的是企业如何将人力资源的信息传递给信息使用者,以便其在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上,作出正确决策,大多供企业内部管理阶层使用.而传统会计报告不反映人力资源信息,加之多是对外报告提供信息,所以两者在会计报告和披露的内容、形式上存在着差别.
二、人力资源会计体系重构对策研究
(一)从法律上确认人力资源权益人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”,关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足.因此,一方面应从西方国家人力资源会计的尝试性实施中吸取经验和教训,另一方面根据我国的人力资源实际情况,建立起真正具有中国特色的人力资源会计.为此,应结合人力资源自身的特殊性,制定相应的人力资源会计准则,具体包括人力资源的确认、核算、计量与报告以及评价,并尽快完善我国的会计制度,通过法律的手段,确保企业对劳动力的所有权,保证人力资源的相对稳定.同时还应修正权益理论,建立合理的人力资本参与剩余收益分配模式.在知识经济时代知识是最稀缺的生产要素,正是由于富有一定创造力的人力资本的参与,非人力资本的增殖才呈现几何增长成为现实.所以,最先进的知识载体――^力资本所有者也应同非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者.因此,应从法律上保障人力资源权益并加以确认,建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式.在人力资本获取一定固定收入的基础上,将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配.为此,权益理论应该拓展为“物力资产+人力资产等于物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”.
(二)形成独立的人力资源会计确认、计量、记录、报告的统一核算体系人力资源会计作为一个新兴的财务会计学分支,在继承传统会计的基础上必须尽可能地摒弃传统会计的不利影响,科学权衡人力资源信息披露给企业带来的竞争优势,真正从资产的本质――“未来的经济利益”视角去理解人力资源进行确认和计量,进行人力资源信息的披露.要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源的确认、计量及账务处理规范化、系统化,使人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示.对人力资源资产的确认与计量应该从其产出角度进行测度,而不能仅从投入角度借助于“成本”来进行度量.这样计量才能真正体现人力资源这种资产的本质―企业控制的、预期未来的经济利益流人.同时将人力资源纳入财务会计体系,将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增殖的财务资源和人力资源,将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认.在资产负债表中,将人力资源中的资产及其有关的权益和负债,在现行财务报告中予以充分披露.有关人力资源财务信息需要在长期资产项目内增设“人力资产”项目,用以反映企业的人力资源及其分布情况以及即期创利能力.为反映企业用于职工的历史成本以利于用人决策,应将“人力资源投资”项目列于“人力资产”项目之前.在负债项目内增设“人力负债”项目,用以反映企业的人力负债及其偿付情况.在所有者权益项目内,增设“人力资本”、“人力资本盈余公积”、“人力资本应付利润”项目,用以反映所有者的人力资本及其权益分成.会计恒等式就由传统的“资产等于负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产等于物力负债+人力负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”,从理论上解决诸如股权激励、人力资本投资等诸多现代管理问题.
在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”明细科目,利润表增设“人力资源成本费用”项目,反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销.在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目,用以反映人力资本投资者对企业利润的分享情况.为了能促使管理者以及其他部门重视人力资源的利用,符合现行会计制度中要求企业破产时优先偿付职工工资的规定――在企业破产清算时,人力资本比物力资本有优先偿付权,应将“人力资本”和“未分配职工利润”列于“物力资本”和“未分配物力投资者利润”之前.有关人力资源的替代信息需要在营业外损益项目下设“人力资源营业外收入”和“人力资源营业外支出”项目,以便单独反映与企业日常营业外活动产生的损益所不同的人力资源替代活动产生的损益.传统会计利润公式就由原来的“利润等于营业损益+投资损益+营业外收支净额”变为“利润等于营业损益+投资损益+营业外损益+人力资源替代损益”.
(三)提高会计人员素质,加强人力资源管理 与传统会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,技术要求更高,这对会计人员提出了更高的要求.据统计,我国企业具有高、中级技术人员所占比重较低.因此,必须加大人力资源投资和培养力度,提供进修、培训机会,使会计人员拥有深厚的会计理论基础和相关知识,提高人力资本存量.同时,重视人力资源的开发和管理,完善用人机制,优化人力资源配置,加快人力资源会计在企业管理中的运用.
(四)提高会计化信息水平,为实施人力资源会计打好基础 随着知识经济时代的到来,人力资源会计的实施已是其必
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