财务会计方面有关论文范文参考文献,与人力资源会计与传统会计的比较相关论文格式

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摘 要：本文认为,知识经济时代人才成为经济资源中最重要的因素,建立人力资源会计十分必要.但我国现阶段人力资源会计仍未建立,既未将人力资源会计纳入传统会计之中,又没有形成完善的人力资源会计理论体系.必须改革传统会计,发展和完善人力资源会计.　关 键 词：人力资源会计传统会计比较研究

人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计学科,是鉴别和计量人力资源的一种会计程度和方法,主要研究人力资源的成本与价值的计量和报告问题.随着我国科学技术的发展,人才成为经济资源中最重要的因素.因而,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素,建立人力资源会计也是势在必行.

一、人力资源会计与传统会计的区别

(一)会计假设不同　作为会计学的分支,人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,有着会计学共同的一般前提,但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动,还具备一些特殊的前提假设.第一,物化假设.即人力资源是有价值的组织资源,这一假设是人力资源会计成立的关键,强调的是人的某种属性,而不考虑“人”的本身.人力资源与其他物质资产一样是价值增殖的源泉.因此,企业对其所进行的投资或支出,不能用传统会计的方法作为费用处理．应该予以资本化计为资产,这使人力资源物化假设包括了人力资源具有“原始成本”假设的内容.第二,管理决定假设.假定人力资源的价值是其管理方式的函数,其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值.一个组织只有进行科学管理,能够经常给员工创造知识更新,提高能力以及施展才能的机会,人力资源的价值就可能增长,提高工作效率.反之,不科学的人力资源管理将会造成人力资源浪费,价值的损耗.因而,人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果,管理者在这一博弈过程中,能够成功地使用人力资源,成为了人力资源能够充分发挥作用的决定因素.第三,信息重要性假设.由于传统会计将人力资源投资作为当期费用处理,没有予以资本化计为资产,低估了企业的真实价值,致使会计报表上的某些信息失真,从而影响了投资者的正确决策.信息重要性假设强调有关人力资源成本和价值的信息,对管理当局和外部利益关系者十分重要.为此,应将人力资源会计纳入传统会计中,进行合理的核算和披露.

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(二)会计目标不同　人力资源会计的基本目标在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源信息,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息.这既体现了建立人力资源会计的必要性,又弥补了知识经济下传统会计的缺陷.人力资源会计具体目标,一是为企业管理者提供管理人力资源的信息,如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等,这是传统会计无法提供的.二是为投资者债权人提供决策信息.传统的会计报表将人力资源成本列为当期损益,未将人力资源的投入列为资产,导致投资者、债权人不能对企业的资产、损益、财务变动情况作全面了解.三是调动企业职工积极性.建立人力资源会计,发展和完善人力资源市场,合理开发与利用人力资源,在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围,可激发职工的活力和热情,调动工作积极性.四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息.企业在实现经营目标追求企业价值最大化的同时,又占有使用人力资源,不可避免地肩负着履行社会责任的职责.而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量.

(三)会计原则不同　人力资源既具有商品的共性,又具有商品的特殊性,在核算过程中除了遵循会计的一般原则外,又赋予了一般核算原则新的内涵,同时还有特殊性原则.重要性原则.在人力资源核算中,对不同层次的人力资源应区别其重要程度分别反映.对有较高专业技术和高层管理人才、不可替代的人力资源信息在报表中重点披露,对一些能力低而企业必需的人力资源,只作一般性的核算,予以合并反映即可；权责发生制原则.人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况,并为决策者提供有用信息.对于支出应按其受益期合理摊销,属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认,以此避免信息失真；谨慎性原则.为了有效规避风险,对人力资源评估处理时,不能少计可能发生的费用与损失,置换正在使用的职工所估算的支出,在适当范围内可多计,但不得多计可能实现的收入,使企业能够有一定的备抵准备,减少职工因突然离职而带来的损失；效益成本原则.在使用人力资源过程中,不仅能实现自身价值,而且能实现价值增殖.基于效益成本考虑,在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示；有形资产原则.作为人力资源的载体的人是有形的,提高人力资源使用效率,是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的.因此,应遵循有形资产核算原则；原始价值原则.人力资源原始价值包括人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用支出和使用过程中支付的维护支出；成本区分原则.人力资源成本构成,一是平均成本与个别成本,将人力资源的一次性投资作为平均成本,分期投资作为个别成本；二是人力资源使用过程中发生的政策保障性成本和人为损失性成本；参与分配原则.人力资源会计中,将人力资源作为投资,应定期按投资的比例参与收益分配.

(四)会计特征不同　与传统会计相比,人力资源会计有其自身的特征.确认人力资源是第一资源,而且是可以用价值计量的资源；人力资源具有主动性和创造性.作为人力资源载体的人是有创造性的.人力资源活动在经济活动中占有首要地位,起着发起、组织和协调其他资源的作用,是经济活动中唯一起创造作用的因素；不可预见性.人的劳动能力因身体和精神变化而变化无法预知,因而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素；高增殖性.人力资源在使用过程中也会像物质资源一样发生或多或少的有形和无形损耗(如劳动者的衰老和知识、技能的老化等),但会在使用过程中不断更新、丰富和发展,因而具有高增殖性；人力资源的所有者如同物质资源的所有者,应拥有参与分配的权益.

由此可见,人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于：前者兼有财务会计与管理会计的特征,后者只具有财务会计的特点；前者兼有二者的共同职能,后者则只侧重财务会计一元职能.

(五)会计核算对象不同　人力资源作为一项资产具有经济价值,在取得或开发时需付出一定代价,所以,人力资源会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计,核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动,包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出.主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确认等内容.传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象,将人力资源投资全部计入当期费用.这样违背了权责发

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