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关于职称相关论文范文资料,与科研院所职评聘机制优劣相关本科毕业论文范文
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证据不足、定性多定量少的职称评聘模式,量化条件下的职称评聘机制具有更多的优势所在,具体表现为：第一,形成职责分明、证据确凿、数据可靠的职称评聘机制,利用硬性指标进行量化衡量,使职工晋升与考核密切挂钩,消除“干与不干、干好干坏一个样”的想法,确实调动广大科研工作者的积极性.第二,克服人情评聘、关系评聘、平衡评聘等职称评聘中的不良现象,使广大科研人员在公平、公正的基础上进行竞争.第三,在职称评聘中得到晋升的科研人员,因为是真才实学经过公正筛选的优秀人员.不但晋升人员自我成就感得以满足,也能使其他职工对其产生真正的信服佩服感,从而转化成促使自我学习的榜样和动力.第四,晋升到一定等级的科研人员,聘任至0期后将根据其聘期能积累的量化分值决定是否续聘,因此在一定程度上制约了那些欲把科研院所当“养老院”的科研工作者的惰性思想,促使其继续保持良好的科研干劲.2.量化条件下的职称评聘机制存在的问题
任何新生事物的发展都不可能一帆风顺,总要经过曲折反复的过程.而任何制度都不可能包罗万象,将各种因素考虑进去,总要经过不断的实践修正才能获得更好的完善.量化职称评聘机制虽然克服了以前职称评聘中的诸多劣势,但是作为一种新制度,其量化也不可避免导致了另一些不良现象的产生.比如为获得量化分值,部分参评者急功近利、甚至开始出现学术不端行为,从而导致学术研究的严谨性、科学性遭到挑战.
具体体现为：第一,个别科研人员不愿下功夫进行科学研究和基础实验,又希望自己在职称评聘时有较好的量化分值.因此通过关系,在未参加研究的他人学术成果上署名.表现为部分不负责导师和学生之间互相挂名,研究领域甲和研究领域乙相互之间挂名.第二,未经实验设计人员许可,擅自将他人研究成果归为己用,发表论文且不予署名.第三,通讯作者的无端加入.（因为量化制度中通讯作者以第一作者进行奖励,因此部分人员与论文撰写者沟通,挂名通讯作者却不担当通讯作者的职责,甚至与该项目研究完全不相关联.）第四,部分科研人员对科研结果不负责任,盲目追求高产多积分的成效,成果不完善或者证据不足就进行投稿.再加上社会经济效益带来的不良影响,比如部分期刊论文通过索取“版面费”盈利,为充分发挥版面的经济价值,从而降低论文质量的要求等,导致一些急功近利的科研人员产生浮躁情绪.
三、量化职称评聘机制的建议和意见
从上述中物院职称评聘量化制度的制定、实施、评价等方面来看,通过该量化措施,极大程度地提升了职工追求科研价值和人生价值的积极取向,体现了量化考核的有效性和激励性.但我们也必须确实意识到新的评价机制所促生的不良现象,并积极引导广大科研工作人员在科学研究这条没有捷径可走的道路上踏实耕耘,辛勤付出,为我国的国防科研建设事业贡献出自身聪明的才智.
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具体提出的如下建议：第一,希望科研单位设立一定的监督机制,对于在科研中发现的科研腐败现象和不端行为进行通报批评、并制定采取一定的惩罚机制,以期对全体科研和管理人员进行警示教育.第二,需要对科研人员的科研道德素养进行大幅度地教育提升,希望科研院所科技部组织不定期的宣传讲座,切实从思想上让广大科技人员意识到科研道德在学术领域和自我人生价值和定位中的重要性.第三,对广大科研技术人员进行有效的引导,使其充分意识到做学问,特别是在做纵向理论层面的研究时,过程是枯燥的,没有平和的心态以及敢坐冷板凳的精神很难在学术领域取得一定的建树.
总之,职称评聘机制的完善是一个交织着探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程,只有经过理论一一实践一一改进一一再实践的反复迭代才能实现需求和理论之间的有效契合.中国工程物理研究院的职称评聘机制在职称评聘中发挥了极大的激励作用,促进了广大科研人员从事科学创新和研究的积极性,但也有诸多不利因素期待能够有效改观.与此同时,我们还要意识到科技人员的晋升仅仅只是职称评聘中能力、研究成果的一种认同方式,并非科技工作者所追求的终极目标.科研院所更应该把重点集中在如何引导广大科技人员将注意力从职称晋升转移到个人发展和能力的提高方面,集中在如何在科技人员中形成严谨的科学精神、踏实的科学态度以及求真务实、潜心研究、严谨冶学的研究氛围上来,从而为我国科技事业的迅猛发展贡献出聪明才智.
参考文献
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