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摘 要：人力资本是当今时代一种重要的资本形式,人力资本的价值计量就是人力资本定价.人力资本定价越来越多地受到国内外的广泛关注和重视.人力资本测量方法经历了不同的发展阶段,但时至今日尚未形成统一的答案.试从人力资本的内涵出发,重点对传统的人力资本测量方法进行粗浅探究,并结合国内外研究新动态,提出自己的一点看法,以期对人力资本的含义与测量方法有一个较为深入的了解.

关 键 词 ：人力资本；测量方法；综述

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0118-05

引言

人力资本思想最早可以追溯到古希腊思想家柏拉图,他在《理想国》中提出教育和训练具有经济价值.英国古典政治经济学家威廉·配第曾提出过“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断.

20世纪50年代,西方主流经济学的“资本决定论”和“技术进步决定论”增长模型面对“增长余值困惑”无能为力,由美国经济学家西奥多·舒尔茨等开创的现代人力资本理论应运而生,开启了西方经济学的新历史.1960年时任美国经济学会主席舒尔茨正式提出了人力资本理论.从此无数经济学家致力于研究人力资本,为人力资本经济学的发展做出了卓越的贡献,如与舒尔茨一起被称为“人力资本经济学之父”的贝克尔（提出了“人力资本投资收入效应理论”）,著名经济学家卢卡斯（建立了“专业化人力资本积累模型”）,罗默（建立了“内生技术变化模型”）等都建立了自己的理论经济模型,为后人的研究奠定了坚实的基础.

一、人力资本的内涵

西奥多·舒尔茨在人力资本研究领域的地位是不言而喻的.他对人力资本的基本含义进行了多方面的界定,认为人力资本是通过投资,体现在劳动者身上并由劳动者的知识、技能经历、健康状况、熟练程度等所构成的资本,在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支.美国经济学家加里·S·贝克尔在1904年发表了《人力资本》一文,对人力资本进行了微观经济分析,被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点”.贝克尔对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄—收入曲线”等问题展开分析,强调教育与培训对形成人力资本的重要作用.他把人力资本投资定义为通过增加人身上的资源来影响其未来货币收入和心理收入的活动.贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性.随着研究的扩展和深入,人力资本突破了知识、技能和才干的内涵,扩展到时间、健康、寿命、道德品质、管理才能等.

二、人力资本测量方法

人力资本价值计量是人力资本理论发展到一定程度的难点.纵观目前国内外的文献资料,人力资本计量方法可从多个角度进行分类,如货币计量和非货币计量、个体计量和群体计量、成本计量和价值计量、投入计量和产出计量、精确计量和模糊计量等.

但不管以何种标准进行分类,主要有如下几种传统的测量方法：历史成本法、重置成本法、机会成本法、内部竞价法、未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来净产值折现法、经济价值法（未来收益法）、随机报酬法、自由现金流折现法（机会价值法）、未来超额利润折现法（非购入商誉法）、教育存量法、技能详细记载法、绩效评估法、行为变数模型.

下页表对这些方法的主要内容和优缺点作出简单的归纳与分析.

按照计量的价值基础,即数据的来源渠道,大体可以将人力资本测量方法划分为以“产出—收益”为基础的计量方法,即1,2,3,4,5,6,7 和以“投入—成本”为基础的计量方法,即8,9,10,11.具体来说,还可细分为以工资报酬为基础的人力资本价值测量方法（1,2）、以收益为基础的人力资本价值测量方法（4,5,6,7）以及以人力资本成本即已实现投入为基础的人力资本价值测量方法（8,9,10,11）.众所周知,工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值,它只代表人力资本的交换价值,且工资的决定要素不是劳动者的贡献,而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系,因此,以工资报酬为基础计量人力资本价值是不准确的；以收益为基础的测量法是以未来盈利作为计量标准,但未来净收益是一个估计值,具有主观性和不确定性,且人力资本价值受多种因素影响,并不一定与投资比例呈线性关系；成本法不涉及权益方的变化,它不代表人力资本所创造或所能创造的价值,无法反映人力资本的真实价值.另外,1,2的共同难点是未来收益或税后利润在人力资源和物质资本之间份额分割；1,2,4,7可能带来人力资本价值的低估,而3,5易造成人力资本的高估.可见,以上方法对人力资源价值的内涵并没有做到全面的考虑.

按照适用对象,其可分为个体价值计量和群体价值计量.在货币性价值测量中,3,4,7是适用于群体价值计量的方法；1,2,5,7是适用于个体价值计量的方法,其中未来工资报酬折现法由于其简单地将单个职工人力资源价值结果相加汇总求出人力资源的群体价值,所以作者认为其只适用于个人价值计量.在非货币价值计量中,13,14,15适用于个体计量；16则适用于群体计量,这一层次的划分依据各方法的主要内容很容易判断.群体价值并不等于个人价值的简单相加,如果职工群体在工作中能很好协作、默契配合,就能产生一种大于个人价值之和的价值.但人力资源个人价值是构成资源总价值的基础,是群体价值的组成部分.因此,个人价值模型与群体价值模型并不矛盾,他们之间是相互补充的却不能代替.

人力资本评价以“人”作为评价的对象,人力资本价值的许多特性是货币指标无法表现的,而且影响人力资本价值的个人、企业、组织和社会诸方面因素也非货币评价所能确定.尤其对于市场经济下的企业而言,管理的重心在激励,激励的有效性又取决于企业人力资本价值评价信息的质量以及对信息的正确分析运用,这就要求评价的结果越精确越好,评价仅有货币评价是不够的.因而企业人力资本评价需要合理运用非货币评价方法作为对以上货币评价方法的有力补充.12,13,14,15