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关于企业类专升本毕业论文范文,与企业人力资源培训体系的构建相关硕士毕业论文
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【摘 要】在人力资源管理体系中,对员工的培训是对企业的长远发展尤为重要的.市场上现有的人才不一定符合企业的标准,要塑造真正符合企业发展需求的人,企业必须要对自己的人才
关于企业类论文范文例文
【关 键 词 】企业；培训；需求；评估
企业对员工的培训主要是为了企业长远发展.从企业和员工的双重视角来看,培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展相统一.如何构建企业人力资源的培训体系,怎样做培训体系才能发挥培训所带来的最佳效果,这值得我们探讨.
1.企业人力资源培训现存的主要问题
1.1 培训缺少针对性
企业的培训内容与培训对象不相符,缺少层次性和针对性.对不同层次不同职位的员工为了图省事,采用同一的培训,不管员工是否有用无用.
1.2 培训缺乏计划性
企业的培训是一个长期的过程,每个时期应进行什么样的培训,针对不同层次的员工培训应有不同的计划安排.而一些企业错误的认为培训就是一个短期休息行为,一年培训一两次就可以了.企业没有计划性的培训培训缺乏长远考虑,只会导致事倍功半.
1.3 培训体系不健全
不少企业由于针对员工的培训不够重视,没有制定完善、健全的培训体系,采用“头痛医头,脚痛医脚”的方法进行培训,并且制订的培训制度流于形式,没有规范的、科学的培训分析和培训评估.
2.企业展开员工培训的程序
这些年来,培训作为增强员工和组织绩效的工具已经变得越来越普遍.但如何解决培训中存在的问题,使培训真正发挥出作用.构建一个完善的培训体系是关键.成功的培训体系包括细致的需求分析,可行的培训计划,正确实施培训计划,对培训效果的准确的评估.
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2.1 企业培训的需求分析
培训的第一步是要确定现实中确实存在培训的必要性.培训作为企业的人力资本的投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析.
首先,我们要分析涉及如为什么要培训,谁要培训,需要什么样的培训等这些问题.然后,进行对培训需求信息的收集,应从多个角度获得信息,尽可能保证培训需求信息的完整性,真实性,有助于设计科学的培训项目.其次,确定培训需求分析的内容.其内容分为三个不同层次进行分析：（1）组织分析,重点确定组织内部何处何人需要什么样的培训.（2）运作分析,试图识别培训的内容――为了顺利履行工作职责,雇员必须学会做什么.（3）个体分析,决定每一位雇员执行工作任务时的效果如何.组织水平上,高层管理人员根据企业的目标和战略来分析需求.在运作水平上,具体指导的管理人员根据企业的如何实现目标,具体的战术上来分析需求.在个体水平上,在个体分析上,为了达到企业目标,提高绩效,员工应该分析需求.
2.2 培训计划的制定
在确定了员工的培训需求后,接下来就是制定相应的计划来满足这些需求.良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度.也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化.
从国内外企业组织员工培训的实践来看,员工培训计划编制大概包括以下几个步骤：（1）制定员工培训计划的领导机构.（2）要进行深入的探查研究,确实了解和掌握本企业的情况.（3）编制培训计划.（4）制定各分段目标或具体分析标准培训计划的实施细节,必经过充分的讨论和集中、修改,经企业的最高管理层审核批准,并下达到有关的基层单位实施.
2.3 培训计划的实施
培训计划的实施是整个培训过程中最重要的环节.根据企业的培训需求, 开展培训活动和编制培训计划,通过行政规章制度规范企业的培训活动.在实施阶段最重要的工作包括：培训开始之际,在培训师和学员之间提供必要的帮助,以便使气氛迅速融洽起来；需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况,并进行必要的干预；在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况,并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表.在公司培训活动中针对知识能力的欠缺之处设计培训课程, 为不同类型员工定制培训计划, 快速弥补员工自身有关知识能力的不足, 提高员工的胜任能力,使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求.
2.4 培训效果的评估
企业如果缺乏培训评估,那么培训就是无效的.企业培训计划实施过程中以及计划实施结束以后,主要是在以下四个层次对培训效果进行评估：（1）受训者的反应.在培训结束的时候,可以通过使用问卷调查,来询问受训者对于培训主题和培训内容,材料内容以及培训环境的满意度.（2）学习效果.通常情况下,学习效果的评估是通过笔试、绩效测验以及模拟练习,让培训者了解所学内容,掌握所学知识.（3）绩效水平.比较受训者之前以及之后的行为,评估后可以得出培训使他们的工作变化所到达的程度效果.（4）组织结果.组织结果的收集目的是检查培训对于工作团队和整个组织的影响.效果的评估是评价有效性和最重要和也是最常用的标准,是通过有效性分析来进行的操作.
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在这四个程序中,培训活动参与状况的监测,目标群体的确认,培训项目的覆盖效率,培训对象的参与热情和持久性.对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估.培训计划制定和实施是关键,培训的评估是动力支持.
3.企业培训分层进行和方法的选择
为了使培训达到预期的结果,企业应根据员工的具体情况进行分析,要分层次并有针对性.不同层次的员工所采用的培训方法也会有所差别.培训方法也不能永久不变、单一,应结合企业本身特点,特定的环境下结合几种方法进行培训.以下根据受训者在企业组织中层次分为三类：
3.1 基层人员培训
对于基层人员的培训,企业强调员工要具备做好本职工作的基础知识、掌握基本技能、遵守企业的规章制度.多数企业采用的是课堂讲座法、学徒制培训、团队培训法、工作指导培训等.但培训基层人员除了以企业内训为主,也需要根据他们岗位的不同采用不同的培训方法.
3.2 中层人员培训
对于中层人员的培训,让没有接受过正规管理专业学习的受训者掌握必要的管理技能.让受训者学习新的管理知识和先进的管理技术.为有利于更好地领导、管理下层,要帮助受训者树立正确的心态.常用培训方法有研讨会、角色扮演,案例研究,事务处理等培训方法.但也要根据其主管的不同岗位而定.中层人员的培训最重要的是培养部门成员的协作精神,提高团队工作效率,加强上下级间沟通,以及学会时间管理、项目管理,效益管理等方法.
3.3 高层人员培训
对于高层人员的培训,企业要强调对受训者领导能力的提升.对于这一层次人员的培训,应该通过中、短期的学习或研讨会,国内外参观考察等方法,使他们了解本行业生产技术的最新进展,市场导向,以及最新的经营管理知识,增加信息,扩大视野,从而使企业在竞争中立于不败之地.高层人员培训最重要提高其决策能力和战略水平,明确激励的措施和效果.增强实际工作能力和开拓进取精神.
4.结束语
企业人力资源培训体系的构建,企业根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神. 引导员工形成对培训的兴趣；坚持不同的培训需要不同培训方法的原则；策划好培训目标；创造良好的学习环境；重视培训效果考核与评估.使企业能够达到更快、更强的发展目标.
【参考文献】
[1]韦恩F卡肖,王重鸣.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社,2006,05：141.
[2]张刚.人力资源培训探讨[M].山东劳动保障报,2003,02,03.
[3]戴维民.人才管理信息论[M].北京：蓝天出版社,2005.01.
[4]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社,2008,07：188.
[责任编辑：薛俊歌]
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