摘要：剩余控制权要求相应剩余所取权，人力资本风险要求企业剩余补偿。这两点决定了人力资本参与企业剩余分配。通过年薪制、股权激励、精神激励设计收入形式多元化的经营者报酬结构；通过改良现有会计等式、根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构可以有效实现分配问题。
关键词：人力资本企业剩余分配
随着科学技术的进步和企业制度的演进，企业家人力资本和技术型人力资本的提升，传统的企业分配理论和分配制度己经不适应现代企业制度的要求，亟需构建与该类型人力资本提升相适应的以激励为主要特征的分配战略。
一、设计收入形式多元化的经营者报酬结构
（1）年薪制是企业以年度为单位确定经理人的报酬，并视其经营成果发放风险收入的薪金报酬制度，多在具有法人资格的各类企业的高级管理人员、高级专家和工程技术人员中采用，而一般不在工人系列中采用。经理人年薪制包括基本收入（基薪）和风险（效益）收入两部分。基本收入是经理人劳动和贡献的报酬。经理人的基薪主要是根据企业经济效益水平和经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定的。其中，企业规模因素可按企业规模的大、中、小三级划分；企业经济效益水平可将企业经营条件与全国垦区系统平均水平对比，确定好、中、差三级。目前，可考虑实行的标准一般为：
大型企业经理人基本收入=3倍本企业职工平均工资
中型企业经理人基本收入=2.5倍本企业职工平均工资
小型企业经理人基本收入=2倍本企业职工平均工资
基薪一般按月发放，其功能是保证经理人本人及其家属的基本生活需要。经理人的风险收入则以基薪为基础，根据企业完成的经济效益情况、经理人所承担的工作责任轻重、决策风险大小等因素确定的。考核指标包括企业上缴利税、资产的保值增值、劳动生产率增长等，按基本收入的一定比例来确定。年薪中的基薪是相对固定的，是对经理人劳动耗费的补偿，此部分分配相当于兑现经理人与企业签订的有明确约定事项的契约条款。这部分收入从管理费中支出。年薪中的风险收入是浮动的，它从企业的税后利润中支出，体现着对剩余的分配。在总的年薪收入中，浮动收入一般大于、甚至远大于相对固定收入，它具有较强的激励作用。
（2）经理人股权激励是指公司制企业通过经理人享有公司股票期权或持有本公司股份的方法，把经理人的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经理人通过提升公司的长期价值来增加自己的财富的一种激励方式。股权激励是现代企业对经理人实施长效激励的主要方式。按照基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可分为期权激励和期股激励两种类型。
经理人股票期权是指公司向经理人提供的一种在规定的年限内可以按事先确定的固定价格购买一定数量的本公司股票的权利。当公司赋予经理人购买本公司股票的选择权，其可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象便可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。经理人期股是公司所有者同经理人约定，在一定时期内以事先确定的价格由经理人以各种方式（个人出资、贷款、奖励部分转化）持有一定数量的本公司股票或股份。在兑现前，期股只有分红等部分权利，股票其它利得只有在未来的兑现中体现，公司对经理人获得股票后卖出股票的期限有必要限制性规定。
（3）除了物质方面的分配激励外，还有精神激励作为物质分配的补充分配。杨国民（2003）对经营者（经理人）精神激励类型进行了划分。他认为，经理人精神激励主要包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、道德和情感激励等。事业激励可以进一步细分为工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励；声誉和地位激励可以进一步细分为声望激励、荣誉激励、提高社会地位和政治地位激励；权力激励包括经营自主权激励和企业控制权激励，所有这些构成了精神激励体系，从财务战略角度看，精神激励的最大好处就是零成本。
二、进一步完善人力资本参与企业收入分配的会计核算制度
（1）改良现有会计等式。现有企业财务会计制度的资产负债结构是：资产=负债+所有者权益，在资产中没有人力资产项目，在权益项目中也没有体现作为价值来源的人力资本项目。相应的损益表中也就没有人力资本的补偿和参与分配的“步骤”。要实现人力资本参与企业收入分配，应该破除现有财务会计制度的束缚，按照管理会计的思路设计内部会计报表，核算作为资产的人力资产价值，作为权益的人力资本所有者权益。负债部分要由过去的资产负债和所有者权益两部分变为：负债、物质资本所有者权益、人力资本的所有者权益，资产部分除流动资产和固定资产以外，还应在无形资产中体现人力资本的投入，在存货等部分体现人力资产的价值。对于人力资本的所有者权益可以采用西方国家流行的预测人力资本入股法，使人力资本与物质资本一起构成企业的总资本来源，使企业的会计方程式变为：物力资产+人力资产投入+人力资产＝负债+人力资本所有者权益+货币资本所有者权益。为使人力资本与非人力资本共同参与企业的净收益分配，可考虑在可供分配的利润中除列出向投资者分配的利润外，还列出向人力资本的所有者分配的利润，使人力资本参与企业的利润分配。
（2）根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构。在企业发展初期，由于企业的股本总额比较小，对经营者实施期股激励的吸引力将小于年薪制，又由于年薪制可使经营者避免企业亏损带来的期股损失，因而在企业发展初期实行年薪制较为适宜。这一原则尤其适用于农垦集团中利润增幅和资产规模较小的种植业公司。在公司的成长与发展阶段，经营者的决策对公司在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断发展壮大有着举足轻重的影响，但是经营者年薪的增长却远远比不上公司资产和利润的增长，所以年薪制不足以满足其对相对收入的追求，应逐步采取股权激励作为分配战略。这一原则对加工类和技术含量较高的研发类公司较为适用。
参考文献：
[1]安华，张笑会.《人力资本对农村剩余劳动力转移的影响》经济前沿2007.5.
[2]罗颖.《青年人力资本投资分析》?大连海事大学学报2008.4.
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