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“微博招聘、商务社交网站招聘等新型网络招聘模式的出现,再次推动了网络招聘行业新一轮的发展.”中国社科院新闻与传播研究所刘瑞生副研究员接受记者采访时认为.
目前,在我国网络招聘行业内,前程无忧、智联招聘和中华英才网三大专业招聘网站已初显三足鼎立格局.此外,一些分类信息网、社交招聘网也以非主流的形式进入了这个领域,抢分人才招聘市场一杯羹.
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说,网络招聘刚兴起时,网上求职者大多从事IT和产品研发工作,雇主多为总部在海外的跨国企业,招聘人才大多要求精通英语,有跨国或者知名、大型企业从业经验.如今,网络招聘用人需求从企业高管到一线操作工,职位覆盖350多个行业.
据艾瑞咨询新发布的报告显示,2011年三季度中国网络招聘市场营收规模达5.9亿元,同比增长32.7％,增速迅猛.
然而,记者调查发现,目前网络招聘仍存在商业广告过多、虚假信息泛滥等问题.而如何创新赢利模式,进行网上身份认证,以避免虚假信息的侵入,是这一行业在成长中的待解难题.
应聘者：受骗时有发生
目前网络招聘有两种主要方式：一是企业在自己的网站上发布招聘信息,吸引
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据记者了解,在网络招聘火爆的背后,个别企业发布的虚假招聘信息却也让应聘者不堪其扰,甚至还有不法分子利用应聘者求职心切进行诈骗.
现年25岁的小夏是北京市大兴区黄村镇人,2009年毕业于某高校旅游管理专业,一直没有找到合适的工作.不久前,她在一家分类信息网上看到一则某知名大酒店正在招聘总经理助理的信息.
11月8日,小夏拨通网站上留下的手机.接的男子自称姓张,是该酒店人力资源部主管,他让小夏先准备好身份证、毕业证、学位证复印件及1000元“服装押金”,第二天再与他联系.
次日上午9点左右,小夏联系对方后,又按照对方要求将“服装押金”汇至其指定的账户中.之后再联系该男子时,对方让小夏“到酒店大堂面谈”,小夏照办.
但在酒店大堂等待许久,该男子也未现身,小夏再次拨通其手机.该男子称,还需再次缴纳1500元专业培训费.“还没见面,怎么老交钱呢”小夏感到不妙,便向该酒店总经理室询问,这才得知该酒店最近没有任何招聘.
此时,再拨打那男子手机时已处在关机状态.“整个过程,我可能都处在对方监控之下.”小夏向记者叙述受骗经历时仍心有余悸.
记者在采访中发现,经历过类似小夏遭遇的应聘者并非孤案.除诈骗钱财外,某些企业的虚假招聘也令人诟病.比如,有的单位以笔试为名,提出让应聘者做策划、翻译试题,但考试后,往往没有下文,有赚取免费劳力之嫌.
记者近日以客户身份致电某专业招聘网站线上销售部,工作人员详细介绍了发布招聘信息的不同收费标准和服务项目,但是,对于企业资质审核,只需要记者提供营业执照复印件即可.
“招聘网站对超过几万家的企业信息根本无法一一核实,也无法调查招聘企业的详细信息,这使得招聘方所刊登的信息真实性有可能大打折扣.”刘瑞生说.
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招聘者：无效简历困扰
记者随机采访了多位求职者,他们均有在网上发布求职简历的经历.
“网上发布求职简历是免费的,所以,对刚迈出校门的毕业生来说,海量投递简历是增大就业机会的一个办法.”北京大学应届毕业生张晴说,她基本都是通过网络投递简历.但找到工作后,她还是经常接到一些公司的招聘.“我不知道他们是在哪里看到我的求职简历的,也想不起来给哪些公司或网站投过求职简历,更不知道该如何删除自己那些已经无效的求职简历.”
北京某食品公司人力资源部经理张先生告诉记者：“我在一家专业招聘网站上,花了一上午筛选出4位求职者,通知面试时才知道对方都早已找到了工作.”
“信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥.”社会学者、新生代监测机构副总经理肖明超说,“一个职位往往会同时产生许多求职者,简历数量过于庞大,使得人力资源部门不得不疲于应付.而大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性.”
统计显示,一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历.人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍.就删除其中的80％,浏览每份简历的时间不超过半分钟.
多位受访企业人事主管反映,网络招聘还有应聘者简历“注水”的问题,有的甚至与应聘者本身实际能力相差甚远.
“对于个人发布的求职简历,招聘网站把关不严.”一位企业人事主管告诉记者,“虽然网站会要求应聘者填写身份证号、等个人资料,但往往不会去仔细核实.”
记者观察到,即使一些知名专业招聘网站,应聘者发布简历,网站也不会去仔细核实.11月23日,记者登录前程无忧网发现,注册个人会员身份后,就可以根据网站提供的求职简历模板,填写教育经历、工作经验、求职意向、培训经历等个人基本信息,然后便可直接发布.
招聘网站：发展“瓶颈”犹存
从记者调查的情况来看,目前招聘网站出现信息失真的原因有这样几种：
有的招聘网站因技术能力、人力所限,无法做到对每条信息的真伪进行甄别,以致某些企业钻空子发布虚假信息、个人填写虚假简历和信息.
有的招聘网站为吸引更多招聘方和应聘者,不惜刻意降低准入门槛,让虚假信息和垃圾信息有了可乘之机.
有的招聘网站为了利用名企效应吸引流量,对一些知名企业过时的招聘信息有意延迟更新速度,而有的企业为了提高知名度,把发布招聘信息当做广告,进行长期“虚拟招聘”.
肖明超认为,网络招聘并不是简单地把招聘信息往网上“一挂”了事.除了具备必要的技术实力外,招聘网站还必须对人力资源工作有正确认识,具备较强的市场策划与推广能力,才能吸引更多的客户.
他分析,网络招聘行业从1999年前程无忧开通运营至今,已经历了三个阶段：市场培育期,即向企业大力推荐网络招聘模式；品牌推广期,众多网络招聘网站不惜成本投入巨额广告塑造品牌,争夺客户；差异化创新期,招聘网站需更加注重产品的研发和创新,比拼服务.“进入差异化创新阶段后,需要网站提供更为专业化的服务和差异化产品.这是网络招聘行业发展的关键期,挑战严峻.”
“目前相当一批招聘网站,对人才市场供求关系分析满资水平变化、相关人事政策制度等方面的咨询服务十分有限.这正是招聘网站可以拓展的方向.”肖明超说,“招聘网站只是依靠免费向个人收取简历,向招聘企业收费的模式,已经很难在未来满足企业和人才的需求,企业需要更多有针对性的服务,以提高人力资源的效率.”在受访者的印象中,一些专业招聘网站做得相对较好.如在专业招聘网站发布招聘信息后,收录的简历信息比较完整,浏览、初筛、归类都可以在网站提供的账号页面内一键完成.挑选出的简历还可以通过关 键 词进行检索,自动生成围绕某一信息点的应聘者分析报告,简单快捷.“所有简历无需一一下载,可以直接导出生成数据库,服务更专业和人性化.”
但采访中,多位受访者也指出,专业招聘网站普遍还存在一个问题,即应聘者职业分类还不够细化,比较粗放,目前一些新兴专业,在信息细分里面没有体现出来.“招聘者比较难从海量的信息中找到符合岗位需求的应聘者”.
“现在招聘网站面临的最大问题,是盈利与效果这一悖论.”百度旗下招聘网站百伯CEO李珍文认为,“传统网络招聘的广告收入占整体收入超60％,同时广告的前期付费也保证了网站现金流的充裕,但也易导致用户体验的缺失和招聘效果受到影响.”
规范监管与创新突破
受访业内人士分析,目前专门规制网络招聘的法律法规仍留有空白,如果网络招聘中出现侵权行为,主要还是适用侵权责任法的相关规定予以解决.
北京中盛律师事务所杜立元律师认为,可根据网络招聘的特点完善立法.“明确招聘者、应聘者与网络服务提供者的法律地位与权利义务,建立信息发布前的审核机制,规定发生具体违法行为时各方所应承担的责任,使网络招聘法制化、规范化,从而形成合法、有序的网上人才市场.”
他建议,对网络招聘网站、招聘者及应聘者还应进行诚信教育,主管部门应建立健全网络招聘参与者的诚信记录数据库,
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