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企业员工方面论文例文,与积极组织行为学视角下的员工越轨行为相关论文怎么写
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【摘 要】组织依靠约束体系规范员工的行为,激励员工实现组织目标.员工中大部分人或其行为都是围绕组织目标而展开,即所谓的“正常行为”,反之是和组织的目标相背离的,这种“非正常行为”即越轨行为.员工的行为是连续发生的,约束体系中的管理规定、激励指标却是离散的,这就使得员工的非正常行为成为可能.探讨员工约束体系下的非正常行为,通过对组织内部积极心理和积极行为学的分析,加强培养知识型员工的心理资本,减少并控制员工的越轨行为,更好地实现组织目标,对保证组织的健康稳定发展是非常必要的.
【关 键 词】积极组织行为学；越轨行为；心理资本
一、积极组织行为学的定义
积极组织行为学是由“鲁森斯”正式提出,强调对人类心理优势的开发与管理.与传统组织行为学所不同的是,积极组织行为学（PositiveOrganizationalBehavior,POB）将研究重点放在采取积极的方法去发挥员工优势以提高组织的绩效水平上,以积极心理学运动为基础,站在企业员工的角度注重其工作满意度,对主观幸福感、情绪智力等范畴进行研究[1],在综合条件后提出对员工有力的企业管理措施,具备积极性、可测量性等基本特征,体现了以人为本的基本理念,同时有利于提高企业的凝聚力,发挥企业最大效用.符合POB定义标准的概念主要有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力等,它们是POB取向最典型的代表.
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二、员工越轨行为的国内外研究
员工越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为,是一种为个别利益而侵犯共同利益的行为,既包括撒谎、揩油等轻微行为,也包括盗窃、贪污等严重行为.研究表明员工越轨行为非常普遍,79%的员工会在工作中发脾气（BentandRobinson,2000）.据统计员工越轨行为与错失每年将给企业造成约60—2000亿美元的损失（Murphy,1993）[2],每年有150万的美国工人会成为工作场所暴力越轨行为的牺牲品.目前我国正处于社会转型和深化改革的关键时期,各种关系进行着重大的调整,由此而产生的企业员工行为控制方面的问题也更加突出.
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到目前为止,国际上比较有影响的研究成果乃为Robinson与Bent的分类体系和Mars的分类体系.Robinson与Bent通过运用多维量表法发
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Mars则从群体参与程度及规则/分工两个维度分类：“鹰”类（弱规则/分工,弱群体参与）、“驴”类（强规则/分工,弱群体参与）、“秃鹫”类（弱规则/分工,强群体参与）、“狼群”类（强规则/分工,强群体参与）,如图2所示.
国内学者刘善仕（2002）则根据越轨行为的成因,把企业员工越轨行为分为三类[4]：个人型越轨行为；组织型越轨行为,即由于组织方面的原因,如组织不公等导致的员工侵害行为；任务型越轨行为,即由于工作任务本身的特点,如任务的模糊性导致的越轨行为.杨杰、凌文辁、方俐洛则呼吁应当高度重视工作场所越轨行为的研究,建立和完善符合中国国情的工作场所越轨行为分类体系.
三、研究积极组织行为学对越轨行为的意义
随着积极心理学和积极组织行为学的发展,人们已经将视角从人力资本转向关注人才本身：从关注如何选择人才转向如何培养和保持人才.在积极心理学倡导的影响下,将积极导向引入工作场所,深刻理解保障企业员工较高的工作效率的基本方法是保障其生活和工作环境,提出了以心理资本为核心概念的积极组织行为学框架[5].
积极组织行为学研究领域另一重要人物美国密歇根大学教授金·S·卡梅隆提出消极组织中的员工身心疲乏,而积极组织中的员工身体健康并充满活力和富乐；消极组织盈利较少、缺乏道德、员工关系不和谐；而积极组织高盈利、高效率、员工有自豪感.
四、针对越轨行为的策略
不同的组织控制策略中,要采取不同的方法解决.公开示众不但对越轨行为不能起到抑制的作用,反而会促进生产型越轨和人际型越轨,造成员工消极怠工、暗地破坏、发泄私愤,从而导致人际关系紧张等的状况[6].对财产型越轨行为的控制,主要应从完善监督机制、加强对敏感岗位和关键环节的管理和严厉惩罚不良行为方面入手,而对生产型越轨和人际型越轨行为的控制,则要以完善监督机制和宣传沟通为主；要注意越轨行为控制中的水压效应,注意监督制度和控制标准的度,尤其不能采用公开示众的方式来惩戒不良行为.
因此,制定控制策略的需要把握几个关键：
1.增强与员工的沟通,掌握越轨行为.
2、传播公司正面信息,培育积极的组织氛围.
培育积极的组织氛围应当是企业文化建设中重要的工作.积极组织氛围表现为组织内部轻松、有序、温和的氛围有利于提升员工的心理资本,帮助企业赢得竞争优势.当企业陷入困境时,积极的组织氛围能够转化为强大的凝聚力,还能向顾客和外界传递友好的信息,使得相关利益者和谐共处[7].
3.明确实施赏罚制度.
在企业管理中,要采取必要的激励措施,通过调整员工的参与方式,树立正确的企业价值观,同时加强对企业员工的自我认同感,严格规范约束企业员工的行为.
4.提高管理者的领导影响力.
领导是实现积极组织管理的关键,管理者的转变应体现在注重提高自身素质.成为积极的领导要求包括三方面：一是能够促进组织绩效增长；二是关注人力；三是重视积极组织氛围的培育.
5、培养知识型员工的心理资本,强化对员工的教育.
心理资本对工作绩效、工作态度及组织承诺等结果变量具有积极的影响.通过培养员工心理资本,调动员工的能动性和创造性,可以有效地引导知识型员工运用其才能和心理优势发挥全部潜力,主动避免越轨行为,使组织实现更有价值的可持续发展目标[8].五、研究存在的不足以及未来的研究趋势
学者们从心理学、社会学等多个领域寻找与积极有关的构念并将其纳入到积极组织管理的研究框架中,丰富了组织管理的研究内容.但积极组织管理作为一个全新的理论,它仍处于起步阶段,面临很大的挑战.
1、缺乏对积极和积极组织准确的定义和准确的测量工具.
2、积极组织的形成机制以及作用机制的研究尚处在起步阶段.
对于积极组织的形成机制研究目前集中于领导理论,尤其是创建了信任型领导理论.但是,信任型领导与已有的变革型领导、魅力型领导有很多相似之处,其区别和研究价值还需进一步得到厘清和证明.
3、积极组织管理研究的本土化和跨
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