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关于绩效考核方面研究生毕业论文开题报告,与绩效管理制度的主要内容相关经济管理专科毕业论文
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21;的方法是在工资总额内层层确定绩效工资的,从集团公司绩效工资总额—部门系统绩效工资总额—单个部门绩效工资总额—员工绩效工资,从上至下分解不会突破集团公司绩效工资总额,而且先计算部门的绩效工资,然后在部门绩效工资总额内确定员工绩效工资；这种方法突出的是团队的作用,体现了“集体主义精神”,大家要齐心协力完成部门任务,个人的绩效工资才会有保证.“从下至上”的方法是先确定员工的绩效工资,考虑的因素往往是与员工个人绩效工资变动有关的因素,然后在员工绩效工资的基础上确定员工绩效工资总额,再在员工绩效工资总额内确定部门绩效工资总额,这样就有可能突破集团公司的绩效工资总额；这种方法突出的是个人的作用,体现了“个人英雄主义精神”,最终突破了集团公司绩效工资总额,还要“从头再来”,费时费工,实不可取.
九、绩效考核面谈与反馈
考核面谈需要一定的技巧,企业在这一环节往往存在一些问题,如面谈时对员工激励不够,员工正式表达意见机会少、强迫员工接受考核多、解决问题少,偏重于无结果的辩论而引起冲突.现在流行“三明治反馈”和“BEST反馈”两种方法.“三明治反馈”又称汉堡原理（Hamburger Approach）,是指进行绩效面谈时按照以下步骤进行：先表扬特定的成就,给予真心的鼓励；然后提出需要改进的特定的行为表现；最后以肯定和支持结束.这种方法采取了正负正的面谈路线,容易得到被考核者接受.“BEST反馈”是指：描述行为（Behavior description）、表达结果（Express consequence）、征求意见（Solicit input）、着眼未来（Talk about positive outes）.这种方法采取了改进不足、提升绩效的路线,真心帮助会得到员工的欣然接受.
绩效反馈面谈中的十项原则包括：一是建立和维护彼此之间的信任；二是清楚地说明考核结果和根据；三是鼓励下属说心里话；四是认真倾听员工的意见；五是避免对立和冲突；六是集中在绩效而不是性格特征；七是集中于未来而非过去；八是提出缺点时要肯定优点；九是制订改进计划以真正帮助员工；十是以积极的方式结束面谈.
有的企业很难开展绩效面谈,认为这是个不可操作的环节.这个问题具有普遍性,要改变这种局面,只有一条路可以尝试去走,就是建立科学的“绩效文化”.
（作者系人力资源社会保障部劳动工资所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）
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