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中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）07-0284-01

摘 要 ：本文在探析我国激励机制中年薪制、股权激励、精神激励的实施现状及存在问题的基础上,提出了构建激励机制的新思路：建议我国取美日德激励机制之精华,构建物质激励与精神激励相结合,激励与约束相结合的激励机制.

关 键 词 ：公司管理；激励机制；研究

良好的激励机制不仅有助于将公司所有者与经营者的利益紧密联系在一起,同时也将更有效的调动经营者的积极性和创造性,形成生产力.然而,在当今大多数公司企业中,经营者激励约束问题还不足以形成生产力,还存在各种亟待解决的问题,有效的激励机制还没有完全建立起来.因此,人类一直在不断地研究探讨构建什么形式的激励机制才能使公司经营管理层对公司所有者利益更负责.

一、我国公司管理中激励机制的现状及存在问题

（一）年薪制实施现状及存在问题.对企业经营者实行年薪制,其初衷是有效地激励,促使把他们将自身利益和公司的利益有机地结合起来.但在具体的实施过程中,由于各个企业在规模、行业、经营环境、股权性质等方面存在着广泛的差异,年薪制存在以下问题：

第一,实施对象不够明确.在高度市场化的欧美国家,公司董事长的年薪由股东大会决定,而其高管人员的年薪则由董事会决定,年薪发放多少完全是企业自身的经济行为.而在我国,尤其是国有企业的所有者代表还很不明确,所以实际上履行所有者职能的是政府主管部门.

第二,行业差异明显.经营者收入水平受行业因素影响明显.据相关资料显示,上海市实行年薪制的国有企业经营者平均年薪为6.1万元.其中,电子信息行业为7.2万元,医药生化行业为6.5万元,分别高于平均水平18%和6.6%；而消费品行业为5.9 万元,建筑行业为5.4万元,分别低于平均水平3.3%和11.5%.

(二)股权激励实施现状及存在问题.

第一,股权过度集中,股权结构不合理.由于我国大部分上市公司是由国有企业改制而来,因此,国有股占了绝对的控制权必然导致了公司的经营决策往往朝着国有股东倾斜.然而,在以国家股为主导的股权结构中,国有股东很可能追求的是政治、经济、社会发展目标的一致性和和谐化,并不完全以利润最大化为目标,这必然影响对公司的管理和控制.

第二,证券市场处于弱态有效性,股价不能有效反映公司的真实业绩.首先,中国股市“政策市”的表现突出.在中国股市发展的过程中,几乎每一次重大波动都有政府主导的痕迹.这样一来,股价主要受政策的影响而非公司业绩,使得股价与公司业绩之间的关联性不明显,弱化了股票期权的作用

第三,诱发盈余动机.由于股权激励奖励给管理者的收益与公司股价有直接的关联性,股价越高,管理者获得的收益就越多,这样就会产生新的道德风险.为了获得利益,管理层有很大动机在股权激励计划公布前夕隐瞒报表利润、发布利空消息,压低行权价格和授予日的公允价值,最大限度地降低公司管理层认购成本和公司激励费用.

(三)精神激励实施现状及存在问题.

第一,具有“政治性”色彩的事业激励.国有企业所占比重很高,相对于非国有企业的经营者而言,国有企业经营者在党的先进性的指引下有着崇高的事业追求以及崇高的理想和坚定的信念.他们不过分看重金钱甚至愿意牺牲个人的利益,为理想而献身.这种事业心激励着经营者发奋工作.

第二,相对于物质激励而言,精神激励的力度不够,很大程度上忽视对企业员工深层次的激励.激励形式单一,尤其是忽视企业文化的巨大激励作用.公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,最大限度地发挥员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境.

二、其他国家公司管理的激励
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（一）美国公司的激励模式.20世纪90年代初,美国密歇根大学约翰·特鲁普曼博士在吸收众多学者的研究成果基础之上,于1990年在其著作《薪酬方案—如何制定员工激励机制》一书中提出员工参与性的自助式薪酬管理理念.

所谓的自助式薪酬是一种交互式的薪酬管理模式,是由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合模式.约翰·特鲁普曼提出了整体薪酬方案的参考模式,将薪酬划分为10种类别,然后再将这10种类别划分为五大组成部分：整体薪酬等于直接薪酬(基本工资+附加工资+福利工资)+间接薪酬{(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素}.

透过约翰·特鲁普曼提出的整体薪酬方案的参考模式,我们可以分析出自主式薪酬模式具有的特点：第一,员工的自主选择权扩大,可以量身定制自己的薪酬方案；第二,注重非现金薪酬成分；第三,以业绩为主导,投资和奖励相结合；第四,员工参与程度高,能与企业共同发展；第五,不仅对经营者这样特定的员工有效,而且适用于全体员工.

（二）日本公司的激励模式.日本的保障激励模式,是对企业人才资源的稳定和积累,同时也满足了员工的就业需求和经济收入稳定.但这种激励模式的缺陷在于,它实现的是一种长期安定感.企业中的一些员工会本着不思进取也不犯错的态度来维持自己的工作和职位,使企业难以实现短期的激励效果.该模式呈现以下特征：

终身雇佣制.从激励机制中的人才选聘层面分析,日本企业的解雇率从总体上来看,明显低于其它发达国家.终身雇佣制度是劳资之间的一种不成文的默契.员工一旦进入企业,不会轻易被解雇.它保证了员工就业需要的稳定,在一定程度上可以激发他们工作的热情.

三、完善激励机制的设想

(一)物质与精神激励相结合.

首先,要立足于激发经营者的高尚动机.动机是推动人们行动的内在原因.经济利益的需求是企业家行为动机的基础,但是,经营者行为并不是仅靠经济条件决定的.大多数的经营者都有报效国家、服务社会的心理品质,尤其是经营国有企业的经营者.精神激励就是要充分激发他们这种高尚的行为动机,使他们认识到国有企业经营关系国家和人民的利益,并引导他们从企业的利益出发,充分发挥主观能动性,透过企业的发展谋求个人社会价值的实现.

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其次,进行荣誉激励.对那些优秀的有突出贡献的经营者在政治上要给予荣誉,如授予荣誉称号,颁发证书.同时通过对优秀经营者的广泛宣传,提高其知名度和美誉度,形成经营者的精神业绩.

最后,重视企业文化激励.在我国,企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识.我们应意识到成功的企业文化对于员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效.企业文化会强烈影响影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构的构建和人际关系等因素.而这些因素对于吸引人才具有重要的影响力.良好的企业文化可以激励全体员工的热情,统一全体成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力.

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（二）激励与约束相结合.实施激励机制可在信息不对称的条件下,有效减少经营者的机会主义行为；同时又可以利用管理结构来实施对经营者的监督和制约.也从另一个角度提供了降低代理成本的途径；有效的约束机制是激励机制发挥作用的基础,没有有效的权力制衡和监督,经营者的行为没有起码的制约,激励的作用就会大打折扣,甚至完全丧失.

在所有者和经营者的委托—代理关系中,由于双方是效用最大化者,代理人不会为了委托人的最大利益而行动.这时,所有者通过对经营者进行适当的激励和约束,承担约束代理人越轨行动的监督费用,可以使激励成本和约束成本之和最小化,使利益偏差有限.

参考文献：

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[2]邹照菊,2005,国有企业激励与约束的均衡机制探索,J《财会通讯（学术版）》,2005年第05期.

[3]马双双,2009,浅论如何完善国有企业经营者年薪制,J《中国商界》,2009年第03期.

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