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合同法方面论文范文检索,与商业银行人员招聘法律风险防控建议相关论文答辩开场白
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从劳动用工角度来看,人员招聘是人才引进的首个环节,涵盖了从发布招聘广告到与劳动者正式签订书面劳动合同的整个过程.在商业银行人员招聘过程中,到底存在哪些法律风险,商业银行该如何有效防控该环节的法律风险是一个值得探讨的问题.本文结合我国现行法律规定,对商业银行人员招聘环节所面临的相关法律风险进行分析,并提出防范建议.
基本流程
目前,我国商业银行在人员招聘环节基本上都建立了一套适合自身、行之有效的操作流程.归纳起来看,主要分为以下方面：
选择代理招聘企业
为更好招聘所需人才,出于专业角度考虑,商业银行逐步转向经验丰富的第三方机构,通过签订外包协议的形式,明确约定第三方机构应具备的资质条件、双方权利义务、应聘者个人信息保护和违约责任等内容,将招聘过程中的部分或全部工作外包给该机构来完成.目前,国内代理从事招聘的第三方机构主要有中华英才网、智联招聘、科锐国际、中智等.
发布招聘广告
在选定了代理招聘企业后,商业银行会通过代理招聘企业的网络平台或其他有影响力的渠道（包括自身门户网站）发布招聘广告.至于招聘广告应采用何种形式及满足哪些要求,我国法律并未明确规定,从现有情况来看,商业银行一般会将招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求在招聘广告中进行简要描述.
审核应聘资料
发布招聘广告后,应聘者会针对相关岗位投递求职简历,提交应聘信息.对于应聘者提交的应聘信息,在进行笔试和面试之前,代理招聘企业会按照商业银行的要求进行初步审核和筛选,确保符合招聘广告所列明的条件.一般而言,代理招聘企业初步审核和筛选的信息主要包括：姓名、性别、民族、健康状况、教育程度及证书、家庭背景、个人主要经历、奖惩情况等应聘者个人学习、工作和生活相关信息.
笔试面试
经代理招聘企业初步审核和筛选合格的应聘者,商业银行会向求职者发送笔试和/或面试通知.笔试和面试是商业银行对应聘者专业能力和工作经历的一种考察方式.其中,笔试相对初级,重点考察应聘者通用性基础知识、从事某一工作岗位所要具备的业务知识以及个性特征等,面试则通过应聘者的言谈举止来重点考察其洞察能力、思考能力、灵活应变能力、表达能力等综合能力.
录用
录用属于商业银行人员招聘的最后一个环节,是商业银行向应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的一种单方意思表示,具体表现为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”等形式.
主要法律风险
实践过程中,商业银行较多注重入职员工的劳动用工管理,对招聘环节法律风险重视程度普遍不够.但追根溯源,许多劳动争议或多或少与招聘环节存在关联.为做好人员招聘工作,商业银行有必要认真审视人员招聘环节存在的法律风险.
招聘广告岗位职责描述与实际不符.通过网络平台或其他有影响力渠道发布招聘广告时,商业银行一般会对招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求进行简要描述.但是,对于商业银行招聘广告的具体内容,我国未有明确规定.为便于操作,有的商业银行在招聘广告中仅列举招聘岗位,并未对岗位职责进行描述,劳动者应聘入职后,安排的实际工作岗位和最初应聘的工作岗位差别较大.一旦商业银行发现入职的劳动者不符合招聘要求,拟在试用期解除劳动合同时,则不得不面临举证困难.由于岗位职责描述过于简单、工作岗位变动大等原因,商业银行很可能面临败诉风险.
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未正确区分就业协议和劳动合同.就业协议是依据1997年3月24日原国家教育委员会颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（教学司〔1997〕6号）第二十四条制定的,该条规定：“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据.未经学校同意,毕业生擅自签定的协议无效.”随后,教育部高校学生司在下发的《关于统一使用<,全国普通高等学校毕业生就业协议书>,的通知》（教学司〔1997〕118号）中明确就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议,是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据,是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据,并要求在全国高校毕业生就业工作中统一使用《全国普通高等学校毕业生就业协议书》.2009年,教育部高校学生司下发《关于修订<,普通高等学校毕业生就业协议书>,若干意见的通知》（教学司〔2009〕28号）,要求各省级高校毕业生就业工作主管部门牵头负责,以省（自治区、直辖市）为单位,对就业协议书的内容和形式进行修订和完善,修订后的就业协议书由各省级高校毕业生就业工作主管部门或高等学校印制,由高等学校统一发放给毕业生.同时,修订后的就业协议书还应报送教育部高校学生司备案,并抄送相关公安户籍管理部门和人力资源社会保障部门.由于用人单位和大学生签订就业协议时,大学生还未毕业,不属于劳动法意义上的劳动者,不能适用劳动法进行调整,因此,业界倾向于认为就业协议属于民事合同范畴,适用合同法进行调整.但是,根据《劳动法》第十六条规定,劳动合同是指劳动者和用人单位（包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等）之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务而达成的书面协议,是产生劳动关系的根据.一般而言,普通高校毕业生在毕业之前就签订了就业协议,而劳动合同则是毕业生到用人单位后才签订的.二者以劳动者到用人单位报到为区分点.一旦毕业生到用人单位报到,就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕,此时开始的是劳动关系.如果商业银行将二者混同,则容易产生相应法律风险.
代理招聘企业侵害应聘者个人隐私.随着现代网络通讯技术的飞速进步,国家、企业、个人能够迅速并广泛地收集个人各类数据资料,而部分个人信息具有一定的潜在经济价值（如财产收入信息）,有可能作为一种商品被非法出售牟利.近年来,现实生活中个人信息被滥用的情况也日益突出.由于商业银行的岗位具有较大吸引力,第三方机构代理招聘时可以收到大量应聘者的求职简历,这些求职简历包含应聘者个人信息,对于一些不法代理招聘企业,该类信息变成其非法牟利对象.在法律层面,我国《侵权责任法》首次明确了隐私权的法律地位,规定侵害隐私权的应当依法承担侵权责任.隐私权益是人身权的一种基本类型,包括于法律所保护的人身权益之内,私人信息是隐私权益的主要内容,包括个人的姓名、性别、职业、学历、、家庭住址、婚姻状况等与个人及其家庭密切相关的信息.隐私权人享有保持私人生活安宁且不受他人非法干扰的权利,非依法律、法规之规定或非经权利人许可,任何人均不得搜集、利用、公开他人隐私,未经应聘者本人同意,对其个人信息进行披露或滥用则构成侵犯隐私权.如果应聘者以侵害隐私权为由提起诉讼,商业银行将不得不面临相应法律风险.用人单位知情权和劳动者知情权不对等.《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明.”根据该条规定,商业银行和劳动者均拥有知情权.在招聘过程中,因为存在投送简历、笔试和面试等诸多环节,商业银行对劳动者的知情权行使的较为充分,基本上可以判断劳动者是否符合工作岗位要求.但作&
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风险防控建议
积极利用外包协议
在选择代理招聘企业时,商业银行应关注提供招聘代理服务的第三方机构是是否具有相当的专业资质,其提供的服务内容是否符合法律法规的规定,是否存在侵害被招聘者合法权益的情形.一般而言,商业银行在选择代理招聘企业时会与其签订招聘外包协议.在对招聘外包协议进行法律审查时,商业银行可结合招聘的特点,重点关注以下几个方面：第一,第三方机构是否具ć
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