关于建筑施工企业论文范文参考文献,与建筑施工企业员工职业生涯管理计划设计相关毕业设计论文

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摘 要：本文针对建筑施工企业,进行了职业生涯管理计划的设计,主要包括职业生涯通道设计、培训计划、晋升计划、奖励计划、增资计划等,对建筑施工企业职业生涯管理有一定的参考作用.

关 键 词：建筑施工企业职业生涯管理职业生涯通道

职业生涯是一个动态的过程,指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.即不论职位高低,不论成功与否,每个工作着的人都有自己的职业生涯.一个人的职业生涯可以从主观和客观两个方面进行了解,表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观、态度、需要、动机、能力、性格等,表示一个人的职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作及行为.

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解.从个人角度讲,职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程.从组织的角度讲,是组织在结合自身发展的基础上,为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁,既保证组织目标的实现,又有利于员工的职业生涯发展顺畅.本文从着重从组织的角度出发,进行了建筑施工企业职业生涯管理计划设计.

一、本文提出的重要概念

1.超标准目标

超标准目标指在现有的管理和技术状态下,在现有的人员状况下,按照正常情况推进一项工作,无法完成,但通过改进管理方法或者提高技术水平可以实现的目标.

2.岗位贡献价值

岗位贡献价值是指在某一岗位工作的员工,受自身职业能力和态度、动机、兴趣等人格特征等多种因素的影响,在履行该岗位职责时,形成的结果的价值大小.不同的人对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同,同一个人不同的职业阶段对同一岗位的岗位贡献价值会有所不同.

3.晋升系数和工资增长系数

晋升系数指员工未来获得职位晋升的可能性大小.工资增长系数指员工未来获得工资增长的可能性大小.一方面,当完成了超标准目标,通过对实现的目标进行评价,对评价的结果行进分析,从而得到一定的晋升系数和工资增长系数；另一方面,通过对员工岗位贡献价值进行评价,如果岗位价值增加,即可获得一定的晋升系数和工资增长系数.

二、建筑施工企业职业生涯通道设计

职业生涯通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案.职业生涯通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位.

1.职业生涯通道的构成原则

（1）符合职业工作的特点.职业生涯通道的职业变动路线,一般情况下应符合职业工作的特点,即向与前一职业工作相近的方向运动.

（2）减少职业瓶颈现象的出现.职业瓶颈是指由于职业通道的路线不畅通,最终太多的职业工作都向某一个或几个职业工作运动,造成绝大多数人员的职业生涯停滞,少数人的职业生涯得以发展.

（3）职业生涯通道可以出现回归.当员工在职业生涯通道的某一路线上出现明显不适应的情况时,可以从某一起点重新选择通道路线.

（4）多重路线与单一路线结合.职业生涯通道中,职业路线中间既有经过多次回归的,也有完全直线运行的,通过多种方式到达下一职业层次.

2.建筑施工企业岗位归类

（1）管理类岗位.企业的总经理、副总经理、总师、副总师；基层单位的项目经理、项目总工、副经理；党委（支部）书记、副书记；企业机关处长（主任）、副处长（副主任）；企业机关业务部门中不担任领导职务但履行管理职能的岗位,基层单位的栋号经理、副经理、部门领导,基层单位中不担任管理职务的办公室、财务、劳资、党务等岗位.

（2）技术类岗位.基层单位中不担任管理职务的专业技术岗位和施工员、质检员、试验员、测量员、资料员、预算员、安全员、材料员及相应主管等.

（3）操作类岗位.瓦工、木工、抹灰工、钢筋工、架子工、电焊工、气焊工、建筑油漆工、通风工、仓库保管工、物资进货工、混凝土工、建材试验工、安装起重工、电工、水暖工、汽车驾驶员、起重机驾驶员、塔式起重机驾驶员、中小型建筑机械操纵工、工程机械修理工、汽车维修工、车工、铆工、带锯工、木材干燥工、铲运机操作工、纤维板成型工、热力司炉工、锅炉水质化验工、测量放线工、卫生员、消防员等.

3.职业生涯通道路线

第一类,管理类岗位内部通道；

第二类,技术类岗位内部通道；

第三类,操作类岗位内部通道；

第四类,由技术类到管理类通道；

第五类,由管理类到技术类通道；

第六类：由操作类到技术类通道.

4.职业生涯通道选择方式

（1）职务晋升.职务晋升的职业生涯通道选择是比较传统而常见的方式,是指晋升到管理职务岗位或提升管理职务获得职业生涯发展,是第一类、第四类通道路线中主要的选择方式.该种方式对员工的激励较大,但是容易形成职业瓶颈,对没有得到晋升的人工作热情会受到挫伤.

（2）岗位轮换.岗位轮换是指通过调换到工作内容不同的新的工作岗位上工作.在每类职业生涯通道路线上,都会有该种情况的出现.岗位轮换的职业生涯通道线路,一是由于在原岗位工作时间较长,失去兴趣,工作效率、质量降低；二是由于组织发展需要,临时调换工作；三是由于原岗位不适合个人的发展,需要调整到更适合个人的岗位上；四是由于个人职业发展目标需要获取多个岗位的工作经验.其中,后两种原因的岗位轮换对组织和个人均有利,前两种原因一般对组织和个人都是有害的.

（3）岗位晋级.岗位晋级是指停留在一个岗位上工作,工作基本内容不变,但通过不断学习、创新,获取个人能力的不断进步,取得更好的工作成绩和个人成果,并获得岗位级别的提升,得到更高的报酬.它有利于培养专家型人才,有利于稳定人员队伍,主要在第一、二、三类职业生涯通道路线中出现.该种方式是解决职业瓶颈的重要方法.

（4）岗位兼职.岗位兼职是指一名员工同时在两个或两个以上的岗位上工作.该种方式是通过增加工作内容的方法,让员工承担更多的工作任务和职责,以增加其工作积极性.但容易造成工作质量不高,业务技术水平不精.

三、基于职业能力和人格特征改进的自我认知、调整、培训计划

1.职业能力自我认知及调整

职业能力是指与职业活动相关的能力,每一类职业活动都要求一定的能力组合,只有具备这种能力组合,才能很好地胜任这种职业.它受天生基础素质、知识和技能、教育程度、工作实践、勤奋等因素的影响.

一般职业能力包括：语言口头表达能力、语言书面表达能力、数量计算能力、逻辑推理能力、知觉能力、综合分析能力、动作协调能力等方面.由于个人成长过程及环境的不同,职业能力会有所倾向.这种倾向一般不容易改变,但可以通过其外在的培训改进.

从事某一专业的特殊职业能力指对某一专业工作的专业知识和技能的要求,员工可以通过学习获得.

外在职业能力是从事专业工作的一些特殊要求,如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性、合作能力等,可以通过自我约束、调整来改进.

员工一方面应该根据个人选择的职业生涯通道的特点,确定对哪个方面的职业能力要求较高,并认知自己在这方面的倾向程度；另一方面应该根据职业能力倾向对个人选择的职业生涯通道做出必要的调整.

2.人格特征自我认知及调整

人格特征是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于一个人的整个心理过程,是一个人独特性的整体反应.人格特征在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的成就.它包括兴趣、价值观（动机、需求、态度）、性格等.

（1）职业兴趣认知及调整.职业兴趣是指人们对某类专业或工作所报的积极态度,不同的人对于同一职业可能抱积极的态度,或者抱消极的态度,或者抱无所谓的态度；同一个人对不同的职业可能抱积极的态度,或者

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