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关于建筑施工企业论文范文参考文献,与建筑施工企业员工职业生涯管理计划设计相关毕业设计论文
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;抱消极的态度,或者抱无所谓的态度.任何人的职业情趣不是与生俱来的,而是以一定的素质为前提,在生活实践过程中逐步发生和发展起来的.常见的职业兴趣一般包括许多方面,在企业职业生涯通道中,可以反映为喜欢技术类、管理类或操作类中的某一些岗位工作等.员工既要根据自己的职业兴趣选择职业生涯通道,又要在职业生涯发展中,积累职业知识,拓展职业兴趣.（2）职业价值观认知及调整.价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价,是推动并指引一个人做出决定和采取行动的原则、标准.而职业价值观反映了人们从工作中获得奖励、报酬、晋升、社会地位、成就感、权利控制、社会交往、轻松舒适、人际关系等方面的不同偏好.员工要学会树立积极的价值观,根据职业生涯目标适时调整自己的价值观,并在职业生涯发展中体现.
（3）自我性格认知及调整.性格是一个人在个体生活过程中所形成的对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式.良好的性格,有利于职业生涯的发展,不良的性格,会阻碍职业生涯的发展.一般来说,乐观、开朗、积极向上、有责任感、认真、乐于团结协作等属于积极的性格,具有这类性格特点的人容易获得职业发展的更大成功.
3.自我培训
自我培训,就是员工在对个人的职业能力、人格特征有明确认识后,有意识地进行改善.改善的方式一方面是通过自我控制、调整,另一方面是主观上制定一定的计划,不断强化练习,使个人职业能力、人格特征向有利于职业生涯的方向发展.自我培训的内容往往是组织通过外在培训无法对其产生影响的方面,所以员工必须学会自我培训,从而促进个人职业生涯的发展.
四、基于职业技能提升和工作业绩改进的专业培训计划
1.培训需求分析
培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训哪些内容的一种活动.基于职业技能提升和工作业绩改进的知识培训计划,需求分析主要来自于员工的日常工作,一方面,通过主管人员或同事的观察、座谈,以及有关的日常工作记录；另一方面,通过员工的自我认知,确定职业能力的欠缺或对未来职业能力提升的愿望,来确定员工的培训需求.
2.培训需求的主要内容
(1)专业知识或技能.一方面是与岗位相关的某一专业领域方面的知识,即理论知识；另一方面是从事岗位工作须具备的一些基本或特殊技能,即实际操作能力.当员工缺少这些专业知识或技能时,就不能满足工作要求,不能很好地胜任岗位工作.
(2)辅助性非操作性技能.是与工作本身并没有直接关系,但对工作的开展的效果却产生一定影响的技能,如沟通能力、交往能力、组织能力、协调能力、有效运用时间能力、工作习惯、服从性等.
(3)管理技能.指作为中高层管理人员,特别是高层管理人员,有效制定战略规划、制定经营策略、制定政策、有效决策、计划规划等能力.
3.培训计划制定与实施
(1)收集汇总培训需求信息.指按照培训的内容、培训需求的岗位进行分类,对属于相同培训内容的归为一类,按照岗位的类别进行排序.
(2)培训层次识别.指对汇总分类的培训需求信息,按照内容进行识别,确定在哪个层次进行培训.第一层次是在基层单位、处（室）由其自行组织培训；第二层次是在企业由人力资源部门统一组织培训.
(3)制定培训计划与实施.由培训确定的层次相关单
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4.培训的方法
培训常用的方法一般包括讲座法、视听技术学习、专项训练法、行为矫正法、讨论法等.
5.培训效果评价
培训效果评价即对培训的完成情况进行评价,主要包括培训内容是否按计划完成、受训员工实际接受程度如何、培训后员工有哪些变化、培训师资的水平与质量如何、培训中有哪些成功与失败之处、需要如何改进等.培训效果评价常用的简单方法包括受训者在培训课程结束时填写评价表、受训者培训结束后参加考试测验、培训结束时受训者回顾自己的学习目标是否实现、受训者在培训结束后书写个人体会、观察受训者在培训后新技能或新知识的使用情况、受训者在培训后的一些工作指标的变化情况等.
五、基于晋升系数的晋升计划和奖励计划
1.晋升系数的数值与个人晋升系数
晋升系数的数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限.一方面,员工每完成一项超标准目标,与以前设定目标内容不同时,获得一次晋升系数,内容相同时,目标提高则晋升系数增加,不重新获得晋升系数；另一方面,员工岗位贡献价值增加时,与以前评价内容不同时,获得一次晋升系数,相同内容时,原获得的晋升系数增加,不重新获得晋升系数.员工待岗期间,不计算晋升系数.
个人晋升系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的晋升系数之和.当员工平调至完全不同的工作岗位时,新岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算,原岗位上的晋升系数保留.当员工获得晋升时,晋升后岗位上的个人晋升系数从零开始重新计算,原岗位上的晋升系数保留.当员工在一个岗位上由于个人原因,工作上出现不可挽回的严重错误时,在该岗位上的晋升系数归零.员工触犯国家法律法规,出现严重后果或造成不良影响的,一切个人晋升系数归零.
2.超标准目标
(1)超标准目标的类别.包括定性类和定量类目标,定性类目标主要从工作结果的衡量标准上反映出来,如要达到市、省、行业级、国家或其它类别标准等；定量类目标主要从工作结果的经济效益或效率上衡量,即要增加多少利润、材料利用率、事故率等.
(2)超标准目标的确定.在每项工作或阶段性工作开始前,可以根据工作特点,按照员工自愿的原则,由所在基层单位或部门与员工制定初步超标准目标,在经由企业审批后,作为员工超标准目标执行.
(3)晋升系数计算.超标准目标计算晋升系数按照相对法确定.企业第一例超标准目标完成者晋升系数定为0.1,从第二个开始,按照相对第前面已完成目标的重要程度的大小确定,具体办法为：第一个值为a1(值为0.1),第二个值为a2,以后为a3、a4、a5等an,则在[0,1]区间上分出n+1个区间(n≥1),那么an+1的计算方法是先根据目标重要程度确定落在哪个区间上,将该区间10等分（出现11个点,10个区间）,最后估算确定落在哪个点或区间上,如果是点则点值即是晋升系数值,如果落在区间上那么继续用上述办法循环计算.
3.岗位贡献价值的数值
岗位贡献价值的数值为大于等于0任一小数或整数,小数位数不限.当员工未设定超标准目标时,但在工作中采用了新技术、新方法,取得可以评估的效果或经济效益时,经企业评价审核,可以获得岗位贡献价值增加；当员工通过参加社会考试获得与岗位工作相关的证书时,可以获得岗位贡献价值增加；当员工在同一岗位上工作年限增加时,可以获得岗位贡献价值增加,但增量较少.
员工平调至完全不同的工作岗位上时,在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算,原岗位的岗位贡献价值保留；员工获得晋升时,在新岗位上的岗位贡献价值从零开始重新计算,原岗位的岗位贡献价值保留；当员工在一个岗位上由于个人原因,工作上出现不可挽回的严重错误时,在该岗位上的岗位贡献价值冻结1-3年,即1-3年内不因任何原因而增加,同时1-3年内不得用于晋升系数和工资增长系数的计算.
岗位贡献价值增量的计算方法为：增量值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限；当由于完成工作或考取证书获取增量值时与超标准目标法计算晋升系数的计算方法相同,由于工作年限增加按照(工作年限÷35)计算,工作年限以年为单位,工作年限和最终结果均保留3位小数,四舍五入.
通过岗位贡献价值获取晋升系数时,按照直接转换法,即晋升系数等于岗位贡献价值增量.
4.晋升
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