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财务治理有关论文例文,与公司财务治理与国有企业财务治理的结构优化相关论文开题报告
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承包、承租的经营模式,于是又被称为“租赁工厂”.1994年经济体制改革以来,“下岗分流,减员增效”、“社会保障制度的建立”以及国有企业重组与上市成为企业目标转向的重要手段.即使如此,国有企业仍然要完成政府的多重社会治理目标,例如为社会提供产品和服务、与跨国公司抗衡、出口创汇、实现充分就业等等.众多的非利润目标使国有企业在改革和创新方面失去了太大的动力,而过于缓慢的目标转向进程使得企业在内部管理制度和利润分配制度及其执行力度上都有很多不足之处.有学者指出：“由于非利润目标与利润目标并存,使得出资人无法准确考核代理人的努力水平,因此导致了一个中庸的报酬制度,加上内生于社会性目标的软预算约束,国有企业提供社会产品和利润产品的生产可能性边界不断萎缩,这迫使政府进行改革.改革的过程就是对国有企业目标进行调整的过程,政府不断交替地降低对国有企业的社会产品和利润产品的量的要求,并且在国有经济以外寻求实现社会目标和获取资金的途径,促进了非国有经济的发展和社会保障体系的建立.”[6] 因此加快企业目标转向是实现财务治理的重要途径之一.
第三是缺乏强有力的体制构建.国有企业在改革进程中面临的一个问题是,在市场经济的大环境下,如何在财权配置上协调政府控股、董事会决策、企业中层干部管理、员工参与等方面的关系?如果能在体制构建上进行强有力的改革创新,则有可能在这方面实现突破.虽然改革开放以来国有企业实行了诸多体制改革, 但与此同时,国有企业的总体财务经营业绩并没有得到明显改善,国有工业企业的主要效益指标（如产值利税率、销售收入利税率、资金利税率） 几乎直线下降,从1996 年开始,甚至连续两年出现全部国有工业企业巨额净亏损的局面.[7] 出现这种局面与企业体制改革不力有着密切的关系.例如激励机制,作为现代企业管理的特点之一,可以使不同层级的受益者会自觉发挥主人翁精神,在各自的岗位上为企业的共同目标奋斗.因为“人力资本”作为一种特殊的生产要素,它隐藏在有感觉有思维的人体内,要得到这种生产要素的合作价值,只有依靠“激励”把它诱导出来.[8] 又如监管机制,由于债权人与公司地位上的不对等,无法参与公司的治理,也由于虚拟财务利润、违规担保、互保、假账等现象的普遍存在,使得投资者或债权人往往无法及时掌握企业的真实经营状况,因而极有可能使公司权力机构之间缺乏有效制衡,公司的风险成本相应加大.作为公司治理的有机组成部分,上自董事会,下至中层管理者,乃至主要债权人,都应该享有不同等次的财务监管权,这有利于会计信息披露制度的完善,也有利于投资者对经营者的有效监管.所以如果能够在健全内部审计机制的前提下,为每个部门、每个阶层配置应有的财权,使财务管理的功能在整个企业治理中得到合理而有效的最大发挥.
3.国有企业财务治理结构的优化
首先要明确财务主体,实现多元股权结构.对国有企业来说,国有法人“一股独大”是公司实现财务治理的“瓶颈”.研究标明,内部治理效率在如下情况中有不同程度的差异：员工持股比例不同、改制企业的股权结构不同和董事会、监事会作用发挥的不同；改制企业不同股权结构在市场绩效、收入满意度、管理者满意度、参与性和管理方式上,都表现出显著的差异性；在改制企业联合持大股的股权结构下,企业的内部治理最有效率,而一人持大股的股权结构则反之.[9]因此要实现财务治理的优化,就首先要完善现
财务治理有关论文例文
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其次要根据改制后的股权结构和治理机构,根据企业经营的实际需要而科学合理地配置财权.如前所述,财务治理在某种意义上是企业治理的核心,是企业经营、管理和规范运作的首要任务.具体来说,是要在符合企业发展利益的前提下,根据上述因素,让股东、债权人,尤其是中层管理者甚至员工等相关利益主体享有不同程度的财务治理权,并通过财务治理权来影响企业的重大决策以及日常经营管理,尤其是要通过这种方式切实发挥监事会、员工董事制度以及合作者等利益主体的监督功能.比如中国石油天然气股份有限公司,其控股股东是中国石油集团.大股东要求公司为其提供担保和质押.同时大股东为公司进行担保或者质押的业务也很多.“在这种方式下,公司承担了更多的风险,使中小股东的利益不能得到保证.大股东也可以在年终制定股利政策时损害中小股东的利益.例如大股东采取高价配股和不分红利的鼓励政策.”[10] 在这种情况下,由于大股东（中国石油集团）具有行政地位和财务掌控的双重优势,于是小股东（中国石油天然气股份有限公司等）在财务治理方面不仅没有太多的发言权,而且还要为大股东的决策失误所带来的经济损失买单.虽然大股东也可以与小股东相互提供担保和质押等方面的便利,但是这会给企业乃至整个系统带来更多的或有负债风险.因此必须建立严格的制度以保证上述不同利益主体实际上的财务监控权.
第三是在改制股权结构和配置财权的基础上,通过财务治理手段不断完善财务激励和约束等机制.如前所述,只有通过激励才能将“人力资本”的潜力诱导出来,这正是全面提高企业运营水平的有效途径.就是说可以通过薪酬等财务手段使经营者利用个人效用实现企业利润的最大化.通过经理人员的股票奖励、现金奖励以及精神激励等方式的实践,探索和完善适应时代要求的绩效考核和薪酬分配制度等.例如中国石油天然气股份有限公司,为了让员工更好地投入工作,在分配上注重向科研骨干、基层一线和关键艰苦岗位员工倾斜,提高野外一线员工和关键艰苦岗位员工的岗位工资标准.并广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛以及评选劳动模范、先进工作者、青年创新创效人才等活动,从精神和物质两个层面对员工进行激励奖励,搭建了各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的平台,也建立了以品德、知识、能力、业绩为主要内容的高层次科技人才评价体系,从而提高了企业内部工作效率.[11] 约束机制与激励机制是相辅相成的,目前国有企业的用人模式依然是党管干部原则与企业经营者配置市场化相结合,这虽然有利于大股东对企业的行政性控制,但是却容易使企业管理者产生身份上上的依赖感和优越感,由此带来的人事管理弊病也容易滋生腐败,从而给企业治理的优化造成障碍,因此还必须建立长效的约束机制.就此来说,除了通过人才市场机制来改变管理人员行政任命体制之外,还应该通过建立切实有效的远期责任追究制来约束管理阶层的行为,则管理人员的决策失误或恶意损害企业利益等信息会进入人才市场的信用评价系统,由此约束企业经营者的经营行为.4.结语
在国有企业积极进行体制改革的背景下,其产权制度、管理体制、治理结构等方面正在探索中发生着变化,但是国有企业固有
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