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摘 要：企业教练作为一项新兴的管理技术,近年来在世界范围内得到了越来越多的认可和发展.文章分别介绍了基于性格工具、360度反馈以及教练技能等三种引进企业教练技术的主要模式,并且运用具体案例对欧美企业引进教练技术的实际操作和成果进行了阐述.这对中国企业引进教练技术具有重要的借鉴和启示作用.

关 键 词：欧美企业

教练技术教练模式

性格工具360度反馈

教练技能

企业管理

中图分类号：F406　文献标识码：　A

文章编号：1671－623X(2011)05－0029－05

一、引言

企业教练(EnterpriseCoaching)起源于20世纪80年代的美国,是一种新兴的、有效的管理技术.企业教练采用教练技术,通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心智模式,向内挖掘潜能,向外发现可能性,令被教练者洞察自我,发挥个人的潜能,有效地激发团队的整体力量,从而提升企业的生产力.教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力,经过教练技术帮助的企业效益普遍得到大幅度提升.

目前西方企业引进教练技术比较流行的四种教练模式是：临床模式、行为模式、系统模式和社会建构主义模式,教练往往根据实际情况采用其中之一.

1,临床模式

临床模式的目标是帮助客户深入了解自我并改进绩效.教练鼓励受教练者从内心诚实地进行自我反省,同时调查和了解其个人情况,诸如人际关系、日常压力管理和重要个性特征等,由此分析哪些内在的人格特征导致了绩效问题.教练倾向于使用心理测量工具,比如人际反应特质量表FIRO、MBTI量表和九型人格量表,来更好地了解受教练者的整体的个性特征及其信念.

2,行为模式

教练通过鼓励受教练者了解其行为对自己和他人的影响,来支持个人的改变,并且寻找新方法使他们的行为符合组织的期望.教练经常利用一些评估技术,如通过绩效评估中的360度反馈以及结构性问卷收集数据,或通过面谈来取得详细的目标行为的信息.教练非常关注什么样的行为改变将帮助客户更有效地完成工作.

3,系统模式

系统模式寻求在组织系统中理解受教练者的领导力问题,关注其社会互动领域,帮助厘清受教练者与组织中其他成员或组织系统互动时有效的和无效的方式及反馈路径.因此,教练采取更广泛、更组织化的方式评估教练过程,如果采用360度反馈和访谈法,不仅收集有关受教练者绩效和领导力行为的资料,还包括组织环境的相关信息.

4,社会建构主义模式

教练关注的是去除假设和演绎之后的事实,帮助受教练者明确自己的真实角色.因为受教练者及其利益相关者就同一事件有各自不同的版本,会选择突出某部分而忽略其它部分.教练先聆听受教练者讲述他们的经历及其观念,然后对关键的利益相关者进行访谈,获取他们对受教练者的评价.这些评价可以帮助受教练者了解他们为什么在工作中遇到困难,其行为如何塑造其人际关系.

本文将采用具体的案例介绍企业引进教练技术的三种主要模式：基于性格工具的教练模式,基于360度反馈的教练模式,以及基于教练技能的模式.这三种模式分别属于临床模式、系统模式和行为模式.

二、基于性格工具的教练模式

1,性格工具在教练技术中的运用

性格工具主要用于了解个体的个性特征和行为风格.当企业面临着外部环境变化的挑战时,利用性格工具的教练模式能够帮助企业有效地完成团队建设和组织发展的任务.团队建设和组织发展包括诸多课题,比如组织变革、组织成员的沟通与冲突应对、问题解决与决策、团队成员的配合协调及其对整体绩效的影响,等等.要认清并解决这些问题,非常关键的一点就是对个体差异的认识和把握.在教练技术中使用了多种量表及其他测量工具,以获取关于个体的人格信息,其中MBTI、FIRO-B、DISC(即Myers-BriggsTypeIndicator、FundamentalInterperson－alRelationsOrientation-Behavior、DominanceInfluenceSteadinessConscientious)和九型人格(Enneagram)是较为常用的工具.企业教练利用这些性格工具对个体进行评估,了解个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素,如个体获知信息的方式、做出判断的方式,这些因素直接影响到团体成员的行为方式和关系协调,从而影响团队绩效.

2,俄克拉何马州健康研究中心案例分析

俄克拉何马州立大学健康研究中心(OklahomaStateUniversityCenterforHealthSciences)成立于1972年,经过30年的发展,该中心于2002年成为一个拥有完整健康保障系统并且能够实施临床治疗的医疗机构.2003年,新的CEO被委派来对该机构进行一项改革,新的领导层希望研究中心变成一个开放的、以产出为导向的组织.他们从外部请来一家咨询机构帮助他们实现组织的发展.这个咨询小组经调查分析后发现该机构要实现组织发展,应该把重点放在人力资源、过程以及组织架构的发展上.

而针对人力资源的开发,他们认为引进教练技术对于促进个人发展和提高自我认知是一个正确的选择,且在实施教练行为中个体评估工具将得到充分的利用.为了实现高效团队的建设和人力资源的开发,在进行个人评估中使用了MBTI、FIRO和DISC这三种工具.MBTI用于识别个体进行决策的过程,FIRO用于了解个体人际关系取向,DISC则用于明确个体与生俱来的个人风格.整个评估过程会在一个保密的环境中进行,测试结果只会在团队成员之间共享.管理层的责任则是将这次根据测试获取的信息用于日常的管理行为和内部互动中.

通过个性评估工具的运用而引进教练技术,俄克拉何马州立大学健康研究中心取得了三个方面的重要成果.第一,通过这些评估,团队成员对于自身的行为、团队中其他成员和成员间交流方式都有了更好的理解,成员间的相互理解极大地促进了他们之间的相互信任.同时,DISC评估使得管理团队发现差距和不足,更重要的是确认个体是否具有完成工作任务所需的人际交往技巧和管理风格.第二,对于团队整体来说,教练培训使得他们能够在日常事务中了解团队其他成员的性格特质和行为模式,这有利于强化与管理团队的联系.值得一提的是,每当有新的成员加入团队或者成员的职位发生变动时,这些利用性格工具的教练行为会被重复进行.每年更新一次的DISC评估也保证了个人管理风格与其承担的责任相符合.第三,对于组织来说,利用性格工具的教练模式为研究中心实现组织发展的目标提供了人力资源.虽然实现组织发展还需要组织结构变革、新的企业文化创立以及工作流程创新的支持,利用性格工具的教练模式首先为这些措施的实施配备了高效的人员与团队.

从以上案例,我们可以看到俄克拉何马州立大学健康研究中心基于性格工具的教练模式取得成功的原因主要有三点.首先,高层领导的支持对于教练培训项目的成功实施有着积极的影响.在案例的背景介绍中提到,该研究中心的新领导层是被委派来进行一项组织变革的,他们希望该研究中心变成一个以产出为导向的组织,而教练技术的引进极大地推动了这项改革.其次,对于基于性格工具的教练模式,选择适当的测量工具和量表至关重要.在上述案例中,该研究中心采用了MBTI、FIRO-B和DISC三种性格测试工具.三种工具各自测量的重点不同,综合利用使得测试效果更加全面有效,有利于实现高效

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