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社会管理方面论文范文资料,与事业单位人力资源优化与专业技术职改革析相关论文开题报告
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#30340;经济效益和社会效益条件的设置,但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化,评审实践中缺乏可操作性,对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握.现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是,只管评上,不管评后.专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制,致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振,而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成,进取心消退,跟不上知识更新和技术进步进程,知识老化甚至不如后起之秀.由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督,因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束.该文来自 http://www.sxsky.net/daxuebiyelunwen/050101102.html
三、事业单位用人和职称改革思路与对策
1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率
事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基,激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性.不过,由于事业单位领域广,类型多,性质各异,经费来源不一,单位层次相差大,人员类别多且素质参差不齐,在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况,对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实.因而,在改革实施过程中,政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法.重要的是,必须高度重视人力资源管理体制创新,注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导,因时因地制宜,以能力建设为核心,真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制.
一是完善事业单位人员进入退出机制.众多事业单位行业不同、专业复杂,公开招聘录用标准不一,存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题.进口关的公平竞争择优争议较多,必须把好.新进人员必须面向社会公开招聘,凡进必考,规范招聘行为,以利优秀人才引进.而疏通出口,缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手,更需要明确具体措施并稳妥推进.对于在实施全员聘用制中的未聘人员,视其具体情况提出具有可操作性的处理意见,分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置,实现多渠道合理分流,从而保证事业单位改革有序推进.在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下,优胜劣汰在具体操作中阻力很大,因而畅通出口,建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制,在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排,均须尽快加以完善.
二是加强政府主导及相关领域改革同步协调.事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节,难以单兵突进,在落实事业单位用人自主权的过程中,政府需要从大局着眼,加强宏观调控和综合配套.事实上,管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约.如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流,事业单位养老保险虽然实行“老人老
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三是强化事业单位人力资源管理制度建设.事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等,均涉及利益格局的再调整,出现各类人事争议在所难免,申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善,对人事争议进行妥善处理,维护单位和个人的合法权益,实现人事争议仲裁与司法接轨.在事业单位人事监管上,需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制,形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制,调控专业技术资源合理流动及其流向,积极营造事业单位成长发展的适宜环境,切实提升人力资源管理质量和利用效率.
2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制
由于事业单位专业技术人员比重大,具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度,理顺思路,对症下药,打破职称评价标准陈旧条款的束缚,探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制.
（1）完善职称评审标准
职称评审标准的修订,应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线.
其一,将完成基本工作量作为必备条件加以强化,对各行各业基本业务工作提出定量规定,按不同档次要求,评审时在用人单位公示申报者基本工作量.
其二,评价指标定性与定量相结合,探索准确衡量能力和业绩的评价标准,尽量将定性指标定量化,增强评审的可操作性.在能力衡量上,主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标.在业绩衡量上,注重科研成果应用转化情况,主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益.
（2）实行分层分类管理
其一,按职业分类评价.对事关人民生命财产安全的专业技术人员,如建筑师、药师等,应适应国家对其严格控制的需要,不降低标准和条件,不简化评审程序,执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员,如翻译、咨询等,具有评价与使用、资格与岗位分离的特点,可适度放宽条件,但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员,如教育、医疗、科研等,适应其评价与使用结合的特点,评价标准和条件立足实际并注重创新,以引导其专业创造能力的发掘.
其二,按城乡分类评价.通过统筹务实的职称评价标准,充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性.对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才,可免试职称外语并适度放宽其他评审条件.
其三,按行业分类评价.根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法,如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性,工程技术人员重在工程项目水平和实用能力,以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果,等等.
（3）改进职称评价方式
其一,建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度,业绩指标作为职称评审重要参照,以促进职称评审与业务工作密切结合.
其二,根据专业特点选择不同的评价方式,运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段,评出真实水平和能力.对实行执业资格考试的专业,不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试,通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格,根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格.
其三,优化评委会组成结构.以专业化组建、同行评议和业内认可为重点,消除“杂家评专家”现象,打破地区、行业、系统和部门壁垒.评委范围向体制外延伸,解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题.由此切实增强职称评价结果的公信力,为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境.
参考文献：
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林泽炎.2005.提升人才竞争力促进经济可持续发展的措施［J］.决策咨询通讯（6）.
徐宪.2008.论事业单位人事制度改革与人才环境创新［J］,经济体制改革（4）.
程德俊.2004.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较［J］.管理科学（6）.
韩毅,陈士俊.2006.基于科学发展观对现代管理以人为本理念的理解［J］.理论与现代化（3）.
（责任编校：夏冬）
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