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关于职称相关论文例文,与我国职制度改革的基本导向相关毕业论文致谢

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558;演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度.最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”.因此,作为“职称”的序列,应有所限制.高校教师、公立研究所的科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识.

职称激励作用的根源问题.激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)→观察(过程或结果)→评价→奖励或处罚→强化(正或负).在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间.职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关.从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励.

职称激励的边界问题.职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点.宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟.微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效.例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在.好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助.

综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决.但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件.(作者为湖南科技大学经济与管理学院副教授、副院长,华中科技大学经济学院博士研究生)

注释

①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,2002年第4期.

②宋素芝,高百宁:“构建能力导向的职称制度”,《中国人力资源开发》,2006年第10期.

③中国科学院:《关于实施专业技术职务按需设岗,“按岗聘任”的指导意见》.

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