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20986;去,外包会给企业带来哪些影响,不能因为比较流行或者看起来简单而采用.二是哪些岗位适合外包给第三方招聘,一般涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包的时候越要慎重.三是哪些招聘环节需要外包.典型的人力资源招聘工作是由三大部分组成：招聘规划、招聘和甄选.一般来说,招聘工作和甄选工作的初期甄选环节最适合外包,而招聘规划和最终甄选应该由企业自己独立或者由自己主导、在第三方帮助下完成.选择外包服务商外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键,目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司,它们主要适合企业高端人才的招聘外包.二是各级人才市场,它们招聘对象主要局限于一些中、低职位人才,对于特定行业以及特定职位的人才甄选方面并不擅长.三是像中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站,它们在招聘渠道上有明显的优势.
签订委托合同在对服务商的各个指标和他们制定的方案认可以后,应该和服务商签订一个详细的招聘代理合同.人力资源外包业务在中国刚刚起步,各个方面的规章制度还不健全,因此存在很多的漏洞.为了防范外包过程中的风险,双方应签订的外包合同要尽可能地完善.外包合同能约束合作双方的行为,签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证.有些企业在合同的谈判上主要集中在价格条款上,对于服务质量保证条款则重视不够,这就为以后合同的执行带来了风险.在合同中应该明确规定如保守企业秘密、几年内不得挖企业的员工、违反相关条款的经济和法律责任等事项.在合同签订之前还应该请专门的法律人员对合同的内容进行仔细审阅,避免可能出现的法律纠纷.
与外包服务商有效沟通,并监控项目进行签订委托合同后,马上要着手启动招聘外包项目.企业需要选择内部级别较高、素质较强的管理人员具体负责.高级别的管理人员可以提高外包服务商对项目的重视程度,从而安排经验比较丰富的顾问人员,或者将委托业务排在工作计划靠前的位置,进而保证项目的质量和速度.
(六)人员最后甄选以及人员接收
招聘阶段以及初步人员甄选阶段结束以后,人力资源部门应该及时按照计划参与到最后阶段的甄选与接收上来.在此阶段,人力资源部门应该组织具体业务部门的主管参与进来,对外包服务商最终提供的候选人进行甄选.由于外包服务商在初选过程中会对候选人的业务技能进行测试,所以企业考察的重点是从全局上把握候选人是否适合本企业,是否符合本企业的企业文化、理念和价值观,是否能融入到企业的大集体中.一个理想的候选人应该能认同企业的文化,和企业有着相同的远景,只有这样才能在企业里发挥他的最大潜力,为企业创造最大的效益.否则,即使这个人能力再强、条件再好,他所做的事也未必达到企业的要求,从而可能导致员工的积极性受挫同时企业的利益又受到损害.
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(七)招聘外包有效性分析
招聘外包的有效性分析实质上就是考察招聘目标的实现程度.具体可以从四个方面看：一看是否能及时找到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入找到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求；四看“危险期”(一般指进入企业后的6个月)内的员工离职率.
综上所述,招聘外包是外包战略在人力资源管理中的一种具体应用,是一种新兴的招聘形式.有效实施招聘外包将有助于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效率性,从而提高核心竞争力,使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地.
[责任编辑：郭竞鸣]
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