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会是不是变了味?这是今后工会工作乃至整个劳资关系发展的方向吗?工人地位的提高是否要寄希望于老板的实力、老板的能力与老板的觉悟?像虎彩这样的企业能在全国普及吗?如果能普及,需要多少年?然而,疑问归疑问,无论如何,在现今这样贫富悬殊、劳力过剩的情况下,中国还是需要有更多陈成稳这样的老板出现.北京××合资企业
何劲松将直选说成是企业劳资关系较好的体现.虎彩的直选只是为进一步改善劳资关系多提供一个通道.这个评价十分恰当.只有劳资关系较好的企业,老板才会自愿成立工会,才能放心工会直选.而多数非公有制企业,尤其是中小企业,非但不愿工会直选,甚至连工会都不想建立.因为,没有一个老板愿意看到自己雇佣的工人组织起来,和自己分庭抗礼.老板的开明一般是建立在两个基础上：一是大事所趋,环境压力使然；二是有魄力,自信能将工会纳入企业文化的轨道.这就决定了私企工会必须在两个前提下进行工作：一要有外部环境,包括政策法规、组织系统的支持；二要看老板的开明程度以及他给工会的活动空间有多大.即便是直选出来的工会主席也不能违背这两条规律.
内地一位不愿透露姓名的合资企业工会主席对记者说,自己虽然是群众直选上来的,工作也不好开展,一方面,工人信任你,把你当娘家人,大事小事都来找你；一方面,厂方认为你这个位置是多余的,反面意见不爱听,提多了,还认为你是在挑刺儿.为职工争取一点福利也很困难,每一次都要先找好依据,拿着政策条文跟他们（厂方）说话,否则人家根本不理你.即便职工的要求正当合法,属于政策范围之内,也要看厂方脸色.经常的情况是,为了一件小事也得拉下脸来,一次两次的跑,最后才勉强同意.
我们厂里没有职代会,只有董事会,开会时,工会列席.董事长换了几次,集体合同也不能签.劳资关系是矛盾的,双赢很难.工人不理解,认为工会没用.其实我们力量很有限,又没有上级支持.我们厂是独立法人,工会由上级工会代管,发生问题,上级工会无力出面解决.
厂方感觉工会有用,只是在发生劳资纠纷工人要去告他们的时候,他们才会想到让工会出面做工作.工会有时确也能够起到协调作用,但这种情况不多,有一次,几个待工的工人打扑克,违反了规定,被外方经理撞见,工人们都跑了,外方经理坚持要扣整个班组（20多人）的工资.工人们不满,工会出面与厂方交涉,调查清楚后,说服了厂方,只扣了几个当事人的钱.
编后语：据孔祥鸿介绍,广东一些规范的大型外企,工会工作开展得比较好,维权也比较到位.之所以能够如此,就是因为那些直选出来的工会主席目的很明确,我是工人选出来的,我必须为工人说话办事,只有具备这种独立的精神与单纯的追求,才能形成平等对话的局面.当然,前提是要有一种大环境――民主风气、完善的政策法规及公正的执法环境作后盾.
××灯饰公司
中山市古镇是全国最大的灯饰集散地,记者在没有官方介绍的情况下,乔装成一个联系业务的客户,进入了一家灯具厂,采访了厂里的员工.
这个企业的老板是当地人,从一个普通农民一步步发展起来的.最辉煌的时候曾有2000多个工人,在北京、上海、天津都开过分店,客户遍及全国.但由于这些年业内竞争激烈,而他本人又精明过度以至苛刻,怠慢了顾客也得罪了工人,终于慢慢地败落下来,现在只剩100多工人.原来他经常扣发工人工资,现在工人也长了经验,不给钱,不干活,他不敢再拖欠工人工资了.但旧的习性难改,于是改成扣发自己亲戚的工资,他的哥哥、姐姐及姐姐的女儿,都在厂里给他干活,但很少能从他这里拿到报酬.由于待人刻薄,他的人员流动率高,轮换快,技术提不上来,产品质量也受到影响.
编后语：市场经济的大潮成就了珠三角一大批民营企业家,他们中许多都是“洗脚上田”的农民.起点本来不高,多年的商海磨练,精明的老板摸出了一条道路,管理越来越规范.他们中不少人发现,只有劳资两利,适当提高工人待遇,及时化解矛盾,工人才能安心生产,企业才能发展.反之,过度的掠夺,不把工人当人看,工人就会不安心生产,工人的过度流失就会给生产带来损失,而且一旦闹出事来,两败俱伤.因此,他们提倡“以人为本,互惠互利”的企业文化.按照这个逻辑,我们在目前劳资两方强弱失衡的情况下,反而能生出一点希望来,因为资本家为了追求利益的最大化,有可能在逐步团结起来的工人面前做出一些妥协和让步.
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何劲松是虎彩集团第三届直选出来的工会主席,来自湖南,已有一年任职经历.
今年年初,他与老板谈判,将工作时间由原来的每周42.5个小时缩短为国家法定的40小时.
何劲松的底线是,争取每年为会员处理３～５个亟待解决的问题,他已作出了最坏的打算：如果连这点事也办不了,还不如不干.
他认为,直选与其说是改善企业劳资关系的手段,还不如说是企业劳资关系较好的体现或结果.虎彩的劳资关系比较融洽,直选只是为进一步改善劳资关系多提供一个通道.
（摘自各大报纸综合报道）
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