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关于大学生就业能力论文范文资料,与雇主视角下大学生就业能力状况探析相关毕业论文范文
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#39640;为个人品性（3141分）,最低为职业发展能力（2360分）,从高到低依次为个人品性、处理工作能力、人际能力、通用技能和职业发展能力.（见表2）从得分结果看,雇主对大学生就业能力的评价并不让人乐观,这与有关研究结论基本一致［10］.本研究发现大学生的通用技能和职业发展能力尤其较弱.当前高校专业设置太细、填鸭式教学等弊端不利于培养大学生职业适应和职业发展能力.
第二,不同类别学校大学生就业能力的差异.
以学校类别为自变量,对大学毕业生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA）,比较不同类别学校大学生就业能力及各维度差异,发现：不同类别的学校毕业生就业能力差异显著（P<001）.其中重点本科院校的毕业生就业能力平均得分最高,一般本科院校的毕业次之,高职院校的毕业生就业能力平均得分最低.
在就业能力五个维度上,不同类别学校毕业生的差异均显著（P<001）.其中,在个人品性和通用技能维度,高职院校毕业生显著低于一般本科院校和重点本科院校的毕业生,一般本科院校和重点本科院校无显著差异；在人际能力和处理工作能力维度,高职院校和一般本科院校的毕业生显著低于重点本科院校的毕业生,高职院校和一般本科院校的毕业生无显著差异；在职业发展能力维度,重点本科院校的毕业生高于一般本科院校的毕业生,一般本科院校的毕业生高于高职院校的毕业生,见表3.
该文来源 http://www.sxsky.net/zhengzhi/050425430.html
第三,不同性别大学生就业能力的差异.
以性别为自变量,对大学生就业能力进行单因素方差分析（ANOVA）,分析男女大学生就业能力及各维度的差异.方差分析发现：不同性别的大学生仅在职业发展能力维度有显著差异,男生优于女生.在人际能力、处理工作能力、个人品性、通用技能和整体就业能力的表现上,男女没有显著差异,见表3.
第四,在校期间不同任职情况大学生的就业能力差异.
以在校期间任职情况为自变量,对大学生就业能力进行单因素多变量方差分析（ANOVA）,比较在校期间不同任职情况整体就业能力的水平.方差分析发现：在校期间不同任职情况的大学生就业能力的差异显著（P<005）.曾任主要学生干部的大学生其就业能力显著高于未曾担任过学生干部,见表3.
在五个就业能力维度上,差异情况有所不同.除个人品性维度差异不显著以外,在其他四个方面均有显著差异.曾任主要学生干部的大学生其人际能力、职业发展能力、通用技能及处理工作能力均显著高于未担任学生干部的大学生.在职业发展能力的表现上,曾任主要学生干部的大学生显著高于曾任一般学生干部的大学生.
四、结论与讨论
本研究的目的是为了扩展雇主视角下对就业能力结构维度与大学生就业能力表现方面的认识.西方的研究提供了大量有关就业能力的文献,但研究结论并未清晰.国内的文献还未发现从雇主视角来阐释就业能力的相关实证研究.本文增加了雇主视角下就业能力结构的实证研究证据.本研究主要得到如下四方面的结论：
（一）维度是发现了就业能力结构中的一个新维度“职业发展能力”
大学生就业能力由人际能力、个人品性、职业发展能力、通用技能、处理工作能力等五个维度构成,本研究关于就业能力结构维度的结论与美国培训开发协会对就业能力的分类基本一致.“人际能力”是对以往学者提出的沟通能力、社交工作能力、表达能力等的概括和提炼,对应ASTD提出的沟通技能、群体绩效技能、影响技能；“职业发展能力”是ASTD的开发技能在中国环境下的发展与延伸；“处理工作能力”对应ASTD的适应性技能；“通用技能”对应着ASTD提出的基本能力技术.ASTD没有提及“个人品性”维度,但国内外很多学者都注意到此维度的存在.Qutin提出的个人品德（individualqualities）是就业能力四个要素之一,美国劳动部达成必须技能秘书委员会将个人品质作为就业能力三大基础之一［11］.相较国外关于就业能力维度的理解,中国企业和学者更关注个人品性维度,李颖等提出的内在素质包括诚实正直、吃苦耐劳、敬业精神、主动性、认真细致、忠诚等个性品质［12］,郭志文、宋俊虹提出的个人特质［13］、宋国学提出的个人属性也与个人品性相当.国内更强调个人品性维度,原因可能有两方面,一方面是作为以“德治”为传统的国度,中国的企业具有更多的道德思维定势,比较注重对大学生的道德评判；另一方面,目前的中国社会面临更多的道德危机、诚信危机,大学生员工的道德状况引起了用人单位的更多的关注.雇主企业和学者研究对个人品性维度的提出和重视,提醒高等教育机构应该加强思想素质和职业道德的教育,这是提升大学生就业能力的重要途径.
“职业发展能力”维度是本研究发现的一个独特维度,包括对行业前沿问题和法规的把握、国际视野、外语能力等要素.尽管美国ASTD提出了开发技能,但其内涵与中国语境下的职业发展仍有较大差异.国内则没有研究提出相似的维度.这可能与国内研究一般基于在校学生或刚毕业学生的自我测评有关,没有走上工作岗位的学生不能完整地体会雇主对大学生的能力要求.本研究基于雇主的视角,主要体现雇主对大学生的就业能力的评价与要求.我们调查的被试,主要来自国有企业和民营企业.在当前全球化的背景下,如何与国际接轨,如何打开国际市场成为这两类企业长远发展的重要的问题,投
关于大学生就业能力论文范文资料
大学生整体就业能力水平偏低,应该与我国高等教育长期忽视就业能力培养有关,高等院校只有将就业能力的培养作为重要的办学宗旨,才能满足雇主的需要.职业发展能力包括对专业领域的最新发展和趋势的掌握、国际化思维、对专业领域法律法规的了解等要素,这些能力的培养在大学期间虽然有所涉及,但由于专业、行业形势发展日新月异,热点问题、发展趋势、新的法律法规不断变化,只有就业后不断学习才能形成较好的职业发展能力.大学生职业发展能力较弱,反应了大学生毕业后自主学习意愿和能力有待加强,也提醒大学生应该树立终身学习理念,要注意职业发展和再次就业能力的培养.
（三）不同类别高校毕业生的就业能力水平差异显著
重点本科、一般本科、高职院校的学生就业能力整体由强到弱排列.就业能力维度上,虽然有的维度重点本科与一般本科无显著差异,有的维度一般本科与高职院校无显著差异,但三类学校由强到弱的排序仍存在.在任何维度上,均未出现重点本科弱于一般本科,一般本科弱于高职院校的情况.这符合教育经济学中的教育筛选假设理论［14］,也与宋国学的研究结论大体一致.这说明我国高等职业教育对就业能力的培养并未得到企业的认可,企业选用人才时注重学历和毕业院校的声誉有一定的合理性.高职院校毕业生就业能力偏弱,原因可能有两点：一是我国现有的招生制度,高职院校的生源学习能力相对较差,而学习能力的强弱影响到就业能力各方面；二是高职院校办学历史短,其职业教育的优势与特色不明显.
(四)男女大学生就业能力无显著差异,但女生职业发展能力较弱
女生与男生就业能力整体无明显差异,除了职业发展能力,在其他就业能力维度上也无明显差异.这与宋国学、张丽华等的结论相大体一致.这说明女大学生就业困难主要原因不是女生就业能力弱,主要原因还是在社会,社会生育保障制度的健全和妇女劳动保护法律法规的贯彻执行对解决女大学生就业困难的问题具有重要意义.但是,女性毕业生在职业发展能力维度上显著低于男大毕业毕业生,这与其他学者对在校生的研究结论有所不同,但与普通感知相吻合.原因可能有几方面：（1）工作后的大学毕业生承受的社会期待和责任压力男女有别,女性更多的关注家庭,容易安于现状,男性则必须不断接受挑战,其职业发展能力也得到发展；（2）由于现有社会制度及社会偏见的客观存在,工作以后的女性比学生时代更能感觉到职业发展空间相对狭小,其主观努力有所懈怠,男女差异得以显现.女大学生应该警觉,主动加强对专业前沿问题及政策的了解,不断拓展视野,以避免职业发展受限.
(五)担任主要学生干部有利于提高就业能力
担任主要学生干部的经历有助于提高就业能力,主要干部与一般干部和普通学生相比,承担的工作更多,而且责任更大.学校可以有意识地设置更多的机会让更多的学生负责某方面工作,大学生也应该主动承担工作,尽职尽责,以全面提高就业能力.
本研究从雇主视角探讨大学生就业能力结构,揭示了雇主对大学生职业发展能力的重视,和对大学生就业能力
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