护理质量方面论文范文,与护理人员绩效工资改革相关毕业论文范文

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摘 要：护理人员绩效工作分配开革是医院分配改革的重要组成部分,建立一套行之有效的分配制度,对促进护理工作的提高,稳定护理队伍具有重要的意义.

关 键 词：护理人员；绩效工资；改革

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0409-02

绩效工资是医院再分配的重要组成部分,是激励护理人员工作积极性的有效经济杠杆.因此,充分利用绩效工资这一激励机制,调动护理人员的工作积极性,建立一套有激励、有竞争、有活力的护理人员绩效工资分配体系,对护理人员自觉履行职责具着强大的内在驱动力.[1]我院在这一目标的指引下,结合自身特点,对护理人员绩效工资分配进行了探索和改革,充分调动了护理人员的工作热.现介绍如下：

1我院护理人员绩效工资改革的背景

我院为一所市属“三甲”医院,核编床位900张,设有30（38）个护理单元.全院共有护理人员610人,护理人员与床位比为0.4∶1,护理人员与医生比为2:1.护理人员结构为：副主任护师占3%、主管护师占10.3%、护师占24.3%、护士占60%.

2001年开始,我院对奖金分配方案进行了探索性的改革,按经济效益、护理质量、护理工作强度、医德医风等几个方面较为笼统地核算护理人员的奖金,将全年的整体经济效益平均到四个季度,按季度发放奖金,全院所有护理岗位人员的奖金额度基本在一条平均线上,护理管理人员与普通护士的奖金也基本持平,护理人员的绩效工资与岗位劳动强度、风险程度、管理能力、护理质量等没有必然的联系,造成“干多干少一个样、干好干差一个样”.这种“大锅饭”的分配模式,严重挫伤了护理人员的工作积极性.[2]

2007年初,我院再次对医务人员的绩效工资分配方案进行了彻底改革,制定并不断完善《护理人员绩效考核方案》.《方案》针对各护理单元实际情况确定各项护理工作内容的基础分值.各项目在不同科室所占分值可以不同,兼顾了劳动强弱、风险大小、职称高低、完成效果、效益好坏以及科研、教学、服务、管理等多方面因素,较为合理、科学地体现了“奖勤罚懒、多劳多得、公平合理”的分配原则和激励机制,在一定程度上提高了病人对护理人员的服务满意度,取得了良好的成效.

2护理人员绩效工资具体核算指标

我院护理人员奖励分配办法按护理岗位不同分为四种：住院科室、门（急）诊、医技科室、其它辅助科室,医院相关职能部门根据即定的方案,核算出以科室为单位的护理绩效工资总额,各科室在此基础上进行科内二次分配.

2.1住院科室护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评.

2.1.1将住院科室工作量如出院人次、占床日数、特级护理数量等制定出合理的单价：每天每个占床量奖励该科护理单元16元,每出院人次奖励20元,每一小时特级护理奖励5元,计奖时根据实际发生量乘以单价和质量考评分,得出病房工作量部分应得的绩效工资；

2.1.2劳动强度和风险奖是采集当月各科室人均注射量、人均抢救次数、人均急诊入院人次和人均终末处理次数总量这四项指标,利用综合指数法进行排名,名次越排前,得到这一部分的绩效工资就越多；

2.1.3护理人员是科室成本的产生元素,但他们更是科室的“管家婆”,护士把家当好了,就能管住科室不该消耗的成本.所以,科室有结余,护理人员也能得到人均结余的5%～12%的奖励.

2.1.4护理质量考评是考核小组每月按照护理质量评价标准检查各护理单元工作质量,进行月度考核打分,考核分值与应得奖励总额相乘,得出最后结果.

2.2门（急）诊护理人员绩效工资是按实际上岗日数、职称、劳动量结合质量考评计奖.

2.2.1我院正常上岗日为每月22.5~24天,因工作需要增加上岗天数,按超时或加班处理；A班、P班、N班实行按班定价：A班12元/班次,P班20元/班次,N班30元/班次.

2.2.2护理职称绩效基数：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士的绩效工资每级每日相差3元.

2.2.3门（急）诊护理人员劳动量奖是采用门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据,核算部门每月统计门（急）诊科室的工作量,每项工作量定出不同的单价,再根据单价及工作量进行核算.

2.2.4门（急）诊护理人员绩效工资总额根据以上三项结合护理质量考核分,得出各门（急）诊科室月奖励总额.

2.3医技科室护理人员绩效工资计算办法和门（急）诊相近,区别在于劳动量项目及其单价,如,胃镜室以胃镜、肠镜、纤支镜检查量为核算数据；影像科以CT、超声、放射检查量为核算数据.

2.4辅助科室参照全院护理人员人均奖80%计发,但也要制定相关指标.如消毒供应室的成本增长应与全院业务收入持平：该比例每下降1%,绩效工资上浮1%,但不得超过门诊护理人均奖；支收比每超1%,绩效工资下调1%.

3体会

我院护理人员绩效工资改革方案的实施,基本达到公平、公正的原则,还更好地体现了护理劳

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3.1提高了护理人员工作积极性.我院在护理人员绩效工资改革前,全院护理岗位人员的绩效工资基本在一条平均线上,没有体现绩效的意义.绩效工资分配改革后,绩效工资核算向劳动强度大、风险程度高的岗位倾斜,体现尊重劳动、尊重知识,[3]绩效工资不再单纯以科室业务收入来核算.护理绩效考评也直接与绩效工资挂钩,体现了分配制度的阳光,护理人员每月对照自己的考核表,可以清楚地认识到自己工作成绩与不足,激发了竞争力,也激发了上进心,对护士提高自身素质起到较好的促进作用,对提高护理人员工作积极性起到积极的推动作用.[4]

3.2提高了护理工作质量.三分治疗,七分护理,护理工作在医疗服务领域占据着举足轻重的位置.绩效工资分配改革在于重实绩、重贡献,客观地反应护理人员的工作量和业绩.护理绩效考核不但有护理服务质量,护理数量也计入在内,是否高质量、高效率地完成本职工作,决定每月领取的绩效工资量.如果有病人投诉或差错事故发生,不但须按医院相关制度给予处罚,而且也将全部列入绩效工资考核内容中.

3.3提升了医院管理水平.护理人员绩效工资分配改革,强化了护理管理职能,加强了各级护理人员的责任感,有利于护理质量提高,也为医院管理走上规范化、制度化、科学化奠定基础,医院整体管理水平将得到进一步提升.

3.4增强了成本控制观念.护理成本是在护理服务过程中所消耗的物质资源价值和必要的劳动价值的货币的表现.[5]成本核算是价值规律的要求,是医院经营管理的重要内容,但是,我国临床护理管理人员对成本管理一般还停留在管钱、管物上,往往忽视人力、管理、信息及其它护理成本.实行护理人员绩效工资改革后,将护理组织、技术、质量、信息、物质管理等项目纳入绩效考核中,实现降低医疗护理成本,提高护理管理效益.

3.5促进了人力资源管理.绩效分配改革前,护理人员往往通过各种社会关系将自己调整到轻松、不值夜班的岗位,这种行为困扰着护理管理者,也对医院人力资源管理部门造成不良干预.护理人员绩效工资改革后,护理人员值夜班的热情较前提高,申请调换岗位的人数减少,我院护师、主管护师人均晚夜班次数较前明显增加,对护理人员的工作起到了良好的导向,较好地解决了这一棘手难题.[6]

护士长在临床护理管理过程中,长期从事繁琐而重复性强的工作,没有量化管理,体现不出个人成绩,护理管理队伍得不到促进.通过绩效工资分配改革,逐渐建设一支较高素质的护理管理队伍,激发护理管理人员

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