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关于企业文化类论文范文素材,与探秘海底捞现象相关论文开题报告
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底捞的价格不便宜的原因,这是风险之二.三是管理成本加大
企业用工以内部介绍为主,其优势自不必说,但是倘若有一个员工因为工作上的不愉快离开企业,或在因为某一个员工非常优秀被其他企业挖走,那么就有可能形成多米诺牌效应,因此企业要花大力气做好员工团队的稳定工作,这就会导致企业管理成本&#
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四是人材积累不够
风险之四在于当企业经营完成资本积累以后,必然要走扩张之路,企业扩张离不开人才,在企业扩张过程中的人才需求和扩张速度之间如何保持一个良好的协调关系,是企业不得不考虑和面对的一个现实问题,如果处理得不好,就有可能使十几年品牌效应慢慢萎缩,因此在企业发展的过程中必须谨慎对待扩张.
我们应该向海底捞学习什么
受访者／唐玉彬(北京众晶蠢大酒店行政总厨)
海底捞现象引起了众多餐饮企业的关注,许多餐饮企业也想引进海底捞的管理模式.那么,其他餐饮企业该如何学习海底捞呢北京众晶鑫大酒店的行政总厨唐玉彬在这方面颇有见解.
1.学习的障碍
在唐总看来,海底捞确实有许多值得餐饮企业学习的地方.比如其航空式的服务理念,其对于员工的人性化待遇,还有对于顾客心理的揣摩.服务重在细节,海底捞就是赢在细节.
但是,海底捞的成功,并不能轻易复制.
唐总提到,以前有海底捞的中层管理人员离职后,将海底捞的管理模式复制到其他餐饮企业,但发现很快水土不服.海底捞的威功不仅在于其独特的管理模式,而在于保障这套管理模式能够成功实践的企业文化.但别的餐饮企业引进海底捞模式后,只是引进形式却没有内涵.
在唐总看来,之所以水土不服,主要有四点原因：
原来店里的企业文化难以改变
比如,这个店的管理本来松懈,员工习以为常的懒散等.海底捞的模式引进后,势必引起老员工的抵触,因为想改革难免有阵痛,除非这个店是个新店,将原来的企业文化全部推翻重来.
原来店里的员工思维习惯难以改变
即使引进了海底捞的管理模式,原来店里的员工也没有这个积极性.他们会想,给店里赚再多钱,和我也没有太大关系.海底捞的成功关键还有一套成熟的激励机制,但一些老板舍不得在员工待遇上提高成本.
老板是投机性还是想做百年老店
这个老板是想着眼于未来,扎实做服务,抓住顾客,还是只想快速走捷径,赚一把钱就走如果是后者,海底捞这一套管理模式,也势必难以得到餐厅经营者的支持.
遭遇执行难
好的制度最终需要实施,而为了保障有效实施,需要一整套监督机制等.一些餐饮企业引进了海底捞的管理模式后,往往将制度停留在墙上的标语里,实际却执行不到位.
2.如果一定要学习,我们该如何学习
记者提问唐总道,假如某个餐饮企业确实想学习海底捞,有没有什么办法
唐总说,首先要有特色地引进.不是盲目性照搬海底捞模式.如果想让海底捞模式在自己店里也得到生长,首先要改变人.现在80后,90后的员工都非常实际,光喊口号是没有用的,要让他们感觉到管理制度可以给他们带来什么实实在在的好处.
比如奖励制度是什么像海底捞就设立各种奖励制度和晋升机制,让员工能够看到希望,同时产生一种主人翁意识.
其次要有一种刮骨疗伤的勇气.一套新的制度引进来后,势必触痛许多人的利益.这时候,领导层的坚定坚持非常重要.如果和稀泥,原来的企业风气不改变,很难保证海底捞的管理方式能够执行到位.
还有就是领导层的大力放权.有些餐饮企业经营者,无论餐饮企业做到多大,但哪怕几十块钱的财权也不放,买个电风扇什么的都要去请示.
.水至清则无鱼.,应该给予下属一定的权力空间.这样做的好处是一是可以让最高领导层多一些时间去想更重要的企业方向等重大问题,二是也可以让下属多一些主人翁意识.
这个问题引起了记者的兴趣.记者问道,一般餐饮企业经营者也想放权,但是确实很难做到,比如会担心下属会不会贪污,会不会因为决策性失误,给公司财产造成损失等等.
唐总以海底捞的放权为例说,如果领导层舍得放权,员工很难去贪污.海底捞一个大区经理,一年收入在几十万左右.他如果想贪污,肯定会衡量是否得不偿失.一旦被发现,不但会失去年收入几十万的工作,岂不因小失大还有,老板的敢于放权,也是一种信任的表现,将心比心,中层肯定更效忠尽力.
唐总认为,海底捞模式不是一天而就,而是靠很长时间的积累完成的.其他餐饮企业想学习海底捞,最重要的是要培养一种良性的企业文化.一个餐饮经营者,不但要琢磨顾客,琢磨员工,还要琢磨中层管理者的心理,否则,只能学到皮毛而不是精髓.
海底捞模式的10个关 键 词
海底捞之所以能够成功,很大部分和它在管理学上生动地运用了以下10个方法有关,餐饮企业或许可以从中学习它们.
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1.亲情服务
海底捞的亲情服务可谓在餐饮界做到了极致.比如服务员可以住空调房,宿舍离店里走路不超过20分钟,优秀员工的奖金可以直接由公司代寄回家里等.这一切,让员工充分地感觉“公司如家”.
海底捞有针对性地制定了许多细节上的待遇：在海底捞工作满1年的员工,若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有3天的陪同假,父母享受在店就餐一次,工作年满1年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工父母去世,该员工可以享受丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助；若夫妻在同一地区工作,只要有一方工作满半年,在外租房就可以享受每月60元的补助,已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助：店经理小孩3岁以下随本人生活的,还可享受每月300元的补助等
2.大胆授权
海底捞的授权也可谓是餐饮界大胆的,比如50万元以下的财务权都交给了各级经理,而海底捞的服务员都有免单权.不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免费送一些莱,甚至免掉一餐的费用.
3.造人激励机制海底捞的考核并没有什么规律可寻,靠的就是两点：由下而上的推荐和由上而下的审核.海底捞的升迁非常的人性化,它会更加注重员工自身的成长,并且一直遵循着不用空降兵,而且就算启起了空降人员,决策权还是在海底捞的管理人员那里：如果岁数大了,还可以朝着库管等后勤的方向发展,能让每一个人看到升迁的希望.
4.管住双手不如开动大脑
海底捞的管理层深信与其只管住员工的双手,不如开动员工的大脑.这样的管理学思维基于：双手是被动的,只有激发员工的大脑才能创造他们的主动性.
所以,海底捞设立主动创新机制,每个月海底捞的员工都会提出很多新点子,不管适用与否,管理层都会非常尊重员工的积极性,有30～50元的奖励；如果点子被采纳,员工就会得到奖励.打个比方,如果一位员工的点子被推行,北京11家店,每家店200元的奖励,那全国那么多家店,他能拿到多少但是谁是赢家,当然是公司,这就是海底捞的聪明之处,用最少的成本激发出了员工的积极性.
5.把顾客当亲人
有顾客反映：“吃火锅眼镜容易有雾气,他们给你绒布：头发长的女生,就给你发套,还是粉色的；手机放在桌上,吃火锅容易脏,还给你专门包手机的塑料套.”“我第二次去服务员就能叫出我的名字,第三次去就知道我喜欢吃什么.服务员看出我感冒了,竟然悄悄跑去给我买药.感觉像在家里一样.”这大概是海底捞细心揣摩顾客心理的生动反映.
6.招工内部推荐
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