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关于合同法方面论文范本,与毕业文劳动派遣相关毕业论文模板
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式的出现.现状进入21世纪以来,随着经济全球化和市场国际化的发展,企业间的竞争日益加剧,企业间的竞争由自然资源、资本和产品技术的竞争逐步演变为对人才的竞争.人才作为企业不可缺少的资源,成为企业核心竞争力的基石.人力资源活动作为企业运作中重要的一环,也需要从战略层次上考虑企业的人力资源开发与规划,以及如何灵活的调整企业劳动力结构,以使企业在激烈的竞争中获得竞争优势.
因此,人力资源活动也开始回归战略核心,将非核心职能的事务性工作大量外包,这就催生了庞大的人力资源外包市场.在人力资源外包市场的兴起和发展过程中,出现了一种契合企业对人才的弹性需求的特殊形式的外包服务—人力资源派遣.对劳动者来说,随着社会和经济的发展,工作由传统的包分配变为自由择业,同时伴随着我国的就业形势越来越严峻,多渠道、多类型就业成为社会共识,这也为人力资源与传统的人才配置方式相比,人力资源派遣是一种全新的人才资源市场配置方式,其最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,对于满足用工单位临时性、辅助性或者替代性用工需求有着极大的优越性.
2传统模式的发展问题
近年来,在政府劳动保障部门的支持和直接参与下,被派遣劳动者的数量急剧上升.如今,这种新的用人模式己经亮相于国内各地,出现了很多专门做派遣业务的公司,建立了高级人才库,被派遣劳动者的层次也从原来的低学历、体力劳动工人逐步发展到高学历,脑力劳动工作者,派遣用工形式在不同层次的劳动力市场得到发展.人力资源派遣的出现将传统的两方劳动关系转化为三方,劳动关系变得复杂化,被派遣劳动者在雇佣时面对的是派遣单位,在工作中却要服从用工单位(指接受以人力资源派遣形式用工的单位,以下同),这种双重管理模式导致被派遣劳动者处于劣势地位.
2008年1月1日,《劳动合同法》正式实施,其中对人力资源派遣专章作了规定(法律中使用的称谓是劳务派遣),这标志着人力资源派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可,取得了合法地位,并明确了人力资源派遣三方的权、责、利,在一定程度上规范了人力资源派遣制度.劳动合同法实施后,大量资质不好的小中介、小公司将面临被淘汰的命运,这是一次派遣行业的重新洗牌,同时也是一次行业大发展的良机.在看到行业发展希望的同时,我们也应该看到人力资源派遣行业目前还存在很多问题.从劳动者的角度讲,人力资源派遣作为一种新型的用工模式,还没有被广泛的认识和接受,从派遣单位的角度讲,绝大多数的单位以中介式的服务模式进行管理,没有将被派遣劳动者视为自己真正的员工,从用工单位的角度讲,也往往将被派遣劳动者与本单位员工实行差别对待,甚至歧视,这更增加了被派遣劳动者的不安全感.派遣单位和用工单位这种错误的行为方式,导致了劳动者对派遣用工形式的质疑,已经成为人力资源派遣发展的瓶颈.
三用工模式比较分析
1劳务派遣的定义
劳务派遣（ServiceDispatching）又称人才派遣,人才租赁,劳动派遣,劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务,劳动合同关系关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.
2用工模式的十种形式
（1）完全派遣：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募,人员招聘,选拔,招聘,绩效,报酬和福利,安全和健康
（2）转移派遣：由劳务派遣需要的企业自行招募选拔培训人员,再由派遣公司与员工签订劳动合同,并由派遣公司负责员工的报酬,福利绩效评估,处理劳动纠纷的职务.
（3）减员派遣：是指企业自行招募或者以雇佣的员工,将其雇主身份转移至派遣公司,企业支付派遣公司员工派遣费用,由派遣公司代付所有的可能发生的费用,包括工资,资金福利,各类社保基金以及承担所有雇主应承担的设备和法律责任.其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时候的组织应变力和人力资源的弹性.
（4）试用派遣：用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司然后以派遣形式试用,其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本.
（5）短期派遣：用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人员.
（6）项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而聘用相关专业技术人才.
（7）晚间派遣：用人单位利用晚上特定时间获得急需的人才.
（8）钟点派遣：以每小时为基本计价单位派遣特种人员.
（9）双休日派遣；以周六周日为基本计价单位派遣人员.
（10）集体派遣：国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员,部分或整体派给第三方.
3劳务派遣用工模式与传统模式的比较
劳务派遣模式存在的优势：
（1）用工招聘成本为零.用工单位何时需用人,需用何种类型人才,只要找到派遣机构,既可得到派遣机构提供的即时、高效的服务,又可节约成本.
（2）用工风险责任减少.派遣员工统一与派遣机构签订劳动合同,这就使用工单位可最大限度地从“无固定期限劳动合同”高压制度下解放出来,减少或合法规避巨大的用工风险.
（3）用工灵活程度增加.派遣员工无论到哪工作,劳动关系都在派遣机构,用工单位可依法依规根据需要即时补充或裁减人员,不必担心人员的“出口”问题.
（4）劳动者就业领域拓宽.派遣机构通过与相当部分规模大、效益好、信誉度高的用工单位建立稳固的劳务派遣业务关系,派遣员工作为派遣机构的一员可因此比其他劳动者有了更多选择就业的机会.
（5）劳资关系进一步融洽.派遣员工一方面与派遣机构建立劳动关系,签订劳动合同,另一方面可随时向派遣机构反映其对新岗位、新工作的建议和意见,派遣机构与用工单位进行及时的沟通和衔接,可有效融洽劳资关系.
4与传统模式的显性条件比较
（1）工资成本：在同一岗位既有用工单位员工亦有人力资源派遣服务机构的员工时,为了防止出现两方员工的攀比和心态,我们建议工资成本理应实现对等,并严格执行劳动法及当地规定的工资条例,并参照行业标准及SA8000的要求制定工资标准,规避劳动纠纷,符合客商要求.
（2）人事与行政管理成本：招聘、培训、管理人员成本、办公成本方面将综合体现人力资源派遣服务机构的专业、细分和规模成本优势.
（3）法定福利成本：政府法律、法规强制性的福利必须遵守,社会保险的五大险种——养老险、失业险、工伤险、计划生育险、医疗险的险种,缴费基数、缴费比例将因劳动关系的转移发生相应的成本变化.
（4）待岗成本：用工单位会因市场的需求而存在淡旺季,在旺季的期必然存在员工的储备期,尤其是技术性的人力,而在淡季时,人力的裁减分流亦存在待岗成本,人力资源派遣服务机构由于其与派遣人力的雇佣关系并不以单一的用工单位的工作任务是否完成为前提,故该项成本可忽略不计.
四目前劳务派遣工作存在的主要问题
1用人单位存在的问题
（1）劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施,所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本,规避或避免劳动合同法的约束,把传统用工的老职工变成劳务派遣工.另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变,暗地里让分公司进行暗箱操作,将所有员工转成劳务派遣工,逃避监察.
（2）因为有规定说,用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退.这样就给用人单位钻空子,产生恶意辞退派遣工的行为.用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工,当淡季时就无理由,撕毁合同将派遣工辞退.这样的话,派遣工赢得的经济补偿金也被用人单位给免了.
（3）用人单位对待派遣员工和正式员工的待遇不同,导致派遣员工工作情绪不稳定,对企业没有归属感
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