摘要：随着知识经济的快速发展，人力资源的多寡决定着高新技术企业的经营管理效率。目前高新企业及其人力资源的管理得到了一定的发展，但依然存在一些问题，如人力资源的管理观念落后，招聘制度不科学，报酬不合理，考核机制不完善等。因此，高新技术企业应改变观念，建立公平、公开、合理的招聘机制，科学的人力资源开发机制和工资机制，良好的人力资源流动机制，完善的人力资源考核机制，有效的人力资源激励机制等，解决其人力资源管理中存在的问题，较好地实现人力资源的价值。
关键词：高新技术企业人力资源管理对策
高新技术企业的人力资源是指高新技术企业所有员工所拥有的体力、智力和技术的综合，是具有能动性、社会性和高增值性的特殊资源。随着知识经济的快速发展，人力资源的多寡决定着高新技术企业的可持续性发展。
一、引言
知识经济的出现是一个渐进的过程，是在经历了农业经济时代、工业经济时代后产生的。在知识经济时代，世界的发展将越来越不平衡，发展中国家将失去资源和劳动力充裕的优势，失去平等竞争的机会；发达国家利用高科技优势而实现经济快速增长。面对知识经济的挑战，我们应充分认识世界政治多元化所带来的科技发展新机遇，以及科技发展带来的巨大社会生产力，加快高新技术企业的发展步伐。高新技术企业的人力资源具有稀缺性，人力资源的多寡是影响其经营管理绩效和可持续性发展的一个主要因素。因此，高新技术企业必须要高度重视人力资源的管理。
二、高新技术企业人力资源管理中存在的问题
随着知识经济的发展，我国高新技术企业近年来得到了快速发展，高新技术企业人力资源的管理水平及管理成效也逐渐提升，提高了科技创新人力资源的质量和成效。2008年，我国高新技术企业就业人员为716.5万人，具有学士学位、硕士学位和博士学位的人员分别为163.6万人、24.9万人和3.2万人，其中，留学归国人员为2.9万人。在从业人员中，具有中高级职称的人员达到97.2万人，占从业人员总量的13.6%。但是，其人力资源管理中依然存在一些突出的问题，主要表现在以下六个方面：
1．人力资源管理的观念落后
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前，高新技术企业人力资源管理的观念比较落后，主要表现在以下两方面：一是高新技术企业中高级技术人才较少，人力资源的整体质量较低，因此最终给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象，使企业领导者不重视对人力资源，尤其是高级人力资源的科学管理；二是高新技术企业高层管理者的综合素质较低，导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致该企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
2．人力资源的招聘制度不科学
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度严重缺乏科学性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
3．人力资源的报酬不合理
目前，高新技术企业的工资制度主要是以岗位为准，即同一岗位的工资水平相同。这种工资制度完全忽视了员工工作的努力程度、对企业的忠诚度与贡献程度的差异等，将会导致平均主义现象，严重挫伤了员工的工作积极性。同时，高新技术企业的工资水平具有明显的地区差异，经济发达地区的工资水平显著高于经济欠发达地区，导致员工相对工资的地区差异，使经济欠发达地区高新技术企业对高级人力资源的吸引力较弱。
4．人力资源的流动不足
由于政策、经济发展水平及经济发展环境等原因导致我国人力资源交流市场的发展滞后且发展水平较低，主要表现为相关的法律法规不完善，中介机构的信用度较低等，严重制约了人力资源的合理流动。同时，部分高新技术企业通过一些内部制度，如企业员工合同制等限制员工的流动，导致高新技术企业人力资源的流动严重不足。
5．绩效考核机制不完善
高新技术企业绩效考核机制依然不完善，主要表现在四方面：一是考核的内容不完整。目前其考核的主要内容包括思想道德、身体素质以及纪律等，而没有纳入工作质量、工作效率等内容。二是考核的主体太少。目前主要的考核主体是自我考评和直接上司，而没有让同事和直接下司参与考核。三是主要采取静态的考核方法。四是考核的内容具有很强的主观性，通常主要采用定性指标进行考核。
6．人力资源管理的激励机制不合理
高新技术企业人力资源的激励机制不合理，主要表现在以下几个方面：一是企业重视经济或物质激励，而忽视政治激励，即企业以经济活物质激励为主，而很少运用参与激励、权力激励和晋升激励方式。二是重视短期激励而忽视了长期激励，企业经常运用奖金等先进激励的方式激发员工的工作积极性，而很少采用股票期权的方式，这样将会导致员工的短期行为，不利于高新技术企业的长期发展。三是侧重个人激励，缺少团队激励。
三、高新技术企业人力资源管理的对策
1．改变观念，建立“以人为本”的人力资源管理机制
“以人为本”是指人力资源的管理活动以人为根本出发点，运用科学、合理的方法，调动人的积极性，做好人的各项思想工作，充分发挥人力资源在高新技术企业中的价值。随着信息时代的到来，一个组织中最缺乏的不再是资金和设备，而是高素质的人才，人力资源在组织中的重要作用日益凸现，因此，高新技术企业管理的重心也应该从物转向人，建立“以人为本”的现代人力资源管理机制。
2．建立公平、公开、合理的招聘机制
主要包括以下几个方面：一是遵循科学、合理的招聘原则，即唯才是用的原则。二是通过人力市场或其他方式，公开招聘新进员工。三是整个招聘过程都要具有公平性和透明度，即给所有应聘者提供同等的竞争机会，在公平竞争中进行招聘，并将招聘结果及时对外公布，增加其透明度。四是根据不同岗位的职业技能要求和学历要求，决定各个岗位的应聘条件，每一类岗位的工作任务和目标及其对员工的素质要求，并且从员工招聘开始就要按照“把合适的人放到合适的岗位”原则，选择适宜的人员到适合的工作岗位。
3．建立科学的人力资源开发机制和工资机制
人力资源的开发是增加人力资源存量的重要途径。因此高新技术企业应该重视并建立科学的人力资源开发机制：一是高新技术企业要经常给员工提供职业和技术培训的机会，并定期进行职业技术竞赛，以提高员工的职业技术水平，增加本单位人力资源的存量。二是高新技术企业应该建立合理的工资调节机制，吸引高级劳动者到本企业就业的同时，也会激励本企业原有就业者重视知识和技能的自我发展。具体而言，就是将工资水平与学历水平、专业技术水平相挂钩，对高学历、高技术水平的人力资源，应给予较高的工资。
4．建立良好的人力资源流动机制
目前高新技术企业缺乏人力资源的流动机制，导致高新技术企业劳动力价格差异较大及劳动力配置不合理，严重降低了人力资源的利用效率。因此高新技术企业应从以下几方面入手，建立良好的人力资源流动机制，提高人力资源的利用率：（1）实现人力资源的信息化。通过有效、可行的渠道，如网络等，及时公布和更新人力资源的市场需求信息和供给信息，使供求双方能够及时获得市场信息。（2）建立由市场机制决定劳动力价格的价格决定机制。目前中国劳动力的价格主要由用人单位决定，人力资源的所有者只能被动接受，而且在一些单位，职工工资和职业技能、学历相脱节，导致长期以来，人力资源的所有者缺乏工作积极性和创造性，严重降低了工作效率。因此高新技术企业应建立由市场机制根据市场供求信息和人力资源的质量，决定劳动力价格的市场机制，发挥价格杠杆对人力资源的调节作用。（3）建立完善的人力资源市场相关法律、法规和制度，有效保护交易双方的合法权利。（4）严格整顿人力资源市场的中介机构，引导其合法经营，为人力资源的合理交流做出积极的贡献。
5．建立完整的绩效考核机制
科学、完整、客观性较强的绩效考核机制可以有效激发员工的工作热情及积极性。因此，高新技术企业应该从以下几方面着手，建立完整的绩效考核机制：一是扩大考核内容，将工作质量、工作效率等纳入到考核内容中；二是增加考核主体，让同事和直接下属参与考核活动；三是尽量采用定量指标来衡量员工的工作业绩，提高考核的客观性；四是采用动态的绩效考核机制。
6．建立有效的人力资源激励机制
激励是进一步提升人力资源的有效途径，因此建立有效的人力资源激励机制是极其重要的。对人力资源的激励通常包括以下方式：（1）经济或物质激励。运用这种方式对人力资源进行激励，最早通常是给人力资源所有者一定数额的货币资金或其他物品的奖励，但后来随着管理水平的提高，部分单位给人力资源所有者一定数量的本单位股票等虚拟资产，以示奖励的同时也将人力资源所有者的利益与单位利益相结合。（2）政治奖励。经济需求是人的基本需求和最低层次的需求，而当人的最低层次需求得到满足后，就会产生高层次的需求，那么政治升迁就是其中的一项。对于表现特别突出、有特别贡献或属于紧缺类人力资源，高新技术企业应该对其进行一定的政治奖励，给人力资源所有者提供升迁的机会，以激发其积极性和创造性。（3）股票期权激励。为了防止和杜绝员工，尤其是管理者的短期行为对企业的不利影响，应采取股票期权的激励方式。（4）引入团队激励。在侧重个人激励的基础上，运用赋予团队权力等方式进行团队激励。
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