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作中的客户、同事以及老板是他们最不愿意在一起的人,仅仅比独自在一起要更好.我们在中国进行了类似的调查,结果发现,中国人最喜爱做的事情排序为：享受个人爱好、彩票中大奖、开始恋爱、实现目标、睡觉、祛除心病、结婚、完成任务、天伦之乐以及放假.对比美国结果我们会发现,中国人的幸福事件中有一些工作目标,如实现目标与完成任务.最令人意外的是,我们发现在和谁一起最幸福的调查中,中国人排名最前的回答是老板.对于员工来说,其幸福感影响到组织绩效,而让其获得幸福的方法显然可以是让他们做那些能够获得幸福的事情,同时让他们与那些他们觉得幸福的人在一起.这提示我们,虽然在集体主义环境下,中国领导者与员工的权力距离很远,但是领导者与员工的更多交流,即便是交代任务或者是汇报任务,都是能都促进员工幸福感的.
充分了解中、西领导者差异
什么样的领导是好领导,而好的领导又具有什么特征,这是领导力研究领域不断探索的话题.强制型领导强调自控、主动以及成就；权威型领导强调自信、共情以及改变；关系型领导强调共情、关系与沟通；民主型领导强调协作、团队与交流；模范型领导强调责任、成就与主动；教练型领导强调觉察、发展与共情.这是一种对领导的人格分类,而我们用另一种思路,让个体评价某类人格原型者,挑选出他们的特征,并用这些特征来对应领导力.
图2展示了我们所挑选出来的两类人格原型者,第一类是以雷锋为原型的利他道德型人,我们可以看到图中空间内的特质代表着这类人在普通民众中的形象（图2左）.而图2右则展示了以周恩来为原型的领导者,其特质分布.理论上来说,这是民众心中对于这类理想领导者的形象.这实际上告诉中国领导者,自己应该培养哪些特质,才能成为中国文化下的优秀领导者.我们可以看到,除了公平、果断、礼貌、创新、勇敢等特质,中国领导者还需要服从、忠诚、合群、恭敬这样一些西方领袖不具备的特征.
环境与心理对绩效的影响同样重要
组织管理心理学经典的霍桑实验本来想证明工厂环境对绩效的影响,但却无意中发现了环境对绩效的影响不如心理对绩效的影响.不过当代心理学研究已经发现环境确有影响,而这种影响实际上是通过了心理的中介.
例如,上司在网络游戏中创造自己的化身时比其员工会高估自己的高度；当权力群体的权力大小与他们前面摆的标牌字体大小不一致的时候,人们对权力的判断准确性和速度都会下降；当人们置身于一个光线昏暗的屋子里时,他们更有可能虚报自己的成绩以换取并不应该属于自己的报酬,这一不道德行为在人们带上一副黑色墨镜时而不是一副普通眼镜时也会发生.
我们的研究也发现了这种环境影响,如握着粗笔的人在进行简单运算时会更加粗心.站在软垫子上的人比站在硬垫子上的人,其道德判断要更加宽容――软硬的意义联接对道德判断造成了影响.在启动了与“软”、“硬”有关的意义联系后,被试者对同样一件有失道德的事情的判断发生了变化,与“软”有关意义联系的被试者认为,这件错事并没有那么大的过错,也不需要给予更大的惩罚,同时,他们也体验到了更少的厌恶情绪.
我们的研究表明,影响行为的情境因素实际上通过两种方式来发挥作用,其一是我们的身体感受,其二是通过我们的语言来进行意义联系.因此,我们认为,在建设组织氛围时,需要同时利用这两条原则,即第一,建构一个好的物理环境,比如光亮、清洁、整齐、方向的环境；第二,建构一个基于语言的良好心理氛围,比如提出正确且有隐喻引导意义的口号等.
了解品牌的资本特性
法国社会学家博迪厄（PierreBourdieu）将资本进行了划分,经济资本是一种实体性的资本,而声誉、社会关系属于象征性的资本.品牌作为组织的象征,我们认为它实际上是具有资本的,而作为资本的特性,“象征”可以转化为经济资本,从而提高组织的经济效用.我们将组织品牌资本分为四类,即文化资本、道德资本、权力资本与法律资本.
我们使用了同一种范式证明了这些象征资本向经济资本的转化.如,“陈林沿着江滩回家时碰巧在沙子里捡到了一枚金戒指.陈林并不知道,这枚戒指购于1985年.据国际珠宝鉴定刊物《世界珠宝商》所刊载,这枚戒指在当时市价为1000元人民币.”陈林可能是具有象征资本的,可能是缺乏的.我们发现,如果问人们这枚戒指现在值多少钱时,人们判断具有象征资本者捡到的戒指要显著贵于不具有象征指标的人.这个效应在文化、道德、权力与法律四种资本上都得到了验证.
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文化资本是四种资本中较为特殊的一类,它又包括自身的文化资本（体现在组织的行为中以及组织领导者的气质上）、物化的文化资本（体现在组织的产品中）以及制度化的文化资本（体现在组织的各种资质认定上）.道德与法律资本类似,即组织品牌是有道德与手法的形象.而权力资本则在我们的研究中较为特殊,实际上,只有在中国高权力距离文化下,权力资本才能转化为经济资本,而在美国文化下,权力资本的效用要更弱.组织品牌资本研究提示组织应该塑造何种形象,以及在特定文化下进行何种决策与行为.
我们从个体内、个体间以及群体三个层面分别选取六个问题,结合自己的研究,谈及中国积极心理学在组织管理中的运用.实际上,积极组织行为学方兴未艾,而终有一天,组织行为学也许会去掉了积极二字,却依然呈现积极心理学所关注的态势.当我们不再谈论“积极”的时候,也许才是积极组织行为学成熟的时候.
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