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绩效考核相关论文范文资料,与管理咨询的绩效评估方法相关论文开题报告
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的客观测试,目的在于度量、报告、分析客户在学习目标上的表现情况.绩效考核是让客户展示他们在咨询活动中学到的技能,用于培训,去展现他们所学所知.运用模拟的方式度量学习情况,即“工作模拟”,包括设计并实施一个程序和任务、咨询活动包含的工作；其模拟方法有：电子机械模拟、任务模拟、商务模拟、案例分析、“一揽子”模拟、角色扮演、评估中心方法.运用结构化程度比较低的活动来度量学习状况就是运用一个非正式的调查来检验参与者的知识技能或态度变化,可以通过练习活动、自我评估以及咨询员评估等方法实现.2、内部顾客
本文所说的内部顾客主要指项目小组的成员.咨询机构与一般的制造型企业不同的就是它是服务型企业,而且,它提供的产品是知识型产品.这就决定了咨询机构要十分重视它所拥有的人力资本,通过采用适当的激励方式对人力资本所有者进行激励,提升他们的满意度,放大人力资本效应,提高产品和服务的质量,最终提升顾客的满意度.可见,咨询机构的内部顾客同外部顾客至少有着同样的重要性.宝洁前任董事长杜普利曾说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉；相反,如果你拿走我们的人,资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切.”这句话充分说明了企业中的人力资本的重要性.
企业对员工的评价指标包括：员工满意度、挽留率、培训与技能、团队合作与沟通能力.这些指标中,相对重要的就是员工满意度.咨询机构可以通过以下方法提升员工的满意度：为员工提供舒适的工作环境,由于咨询机构中的员工,特别是项目小组的成员大多是高级知识分子,这样可以为他们提供弹性工作时间,还可以通过工作丰富化、授权和让员工参与决策等方式达到激励团队成员的目的,从而提高团队成员之间的沟通和合作,提高决策的速度和效果.
同时,咨询机构在进行成员绩效管理时,还要注意始终保持成员的个人目标与公司的战略目标的一致性.这点可以通过建立组织的绩效文化实现.
3、项目执行力
咨询项目执行力也就是咨询项目的应用与实施的能力.项目执行力强,说明咨询方案的可行性很高,咨询绩效高.通常,可以通过事中衡量方法和事后衡量方法衡量项目执行力.事中衡量方法有观察法,包括行为列表、延迟报告的方法、录像、声音监控和电脑控制法；事后衡量方法包括调查问卷法、访谈或重点群体法.
三、定性定量结合法
以上介绍了咨询绩效评估的定性方法和定量方法.但是,仅仅是用这两种方法中的一种,使得绩效评估过于简单化,不足以全面、客观地对咨询绩效进行评估,因此,这两种方法经常用于对某些指标进行评估,成为评估方法体系中的子方法.为了弥补单一方法的缺陷,定性定量结合法应运而生.它充分考虑了咨询成果的复杂性和人类思维模式的模糊性,因而受到咨询界的重视.在此主要介绍目标管理法和绩效评估的层次分析评判法.
1、目标管理法
绩效评估的一个很直接的办法就是比较取得的结果和预订的目标,看咨询活动是否达到了预定的目标.如果没有达到,则咨询活动的绩效显然不高：反之,若达到了预期目标,则可以进一步比较成本与收益,看效率和效果如何.这就引出一个问题：只有事先设定好目标,才能进行结果与预期目标之间的比较.而目标管理法是设定目标和进行比较的有效方法.
目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式.它是由组织的各级管理人员和员工一起共同制定组织目标,并把其具体化展开至每个部门、层次和成员,与组织的每个部门、层次和成员互相密切联系,明确规定他们的职责范围,并用这些措施进行管理、评价和决定奖励报酬的一整套系统化的管理方式.目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为每个成员、层次、部门的方向和激励,同时又使其成为评价组织每个成员、层次、部门绩效的标准,使组织能够有效地运作.
目标管理的全过程包括3个阶段：组织总目标的设定、组织总目标的分解以及目标完成检察和业绩考评.
(1)组织总目标的设定.组织要有一个总体目标,这个总体目标的设定要遵循SMART原则.S代表Specific,即设定的目标一定要清晰,这样组织从上到下的所有成员才能明确组织想要达到的结果,才能合理地安排工作已实现目标；M代表Measurable,即目标是可衡量的,只有目标具有可衡量性,对结果进行评估才具有可能性；A代表Achievable,即目标是可实现的,目标可实现才具有激励性,同时还要注意目标不能轻易就实现,这种目标的激励效力不大,目标也不能不可实现,这样的目标形同虚设,不会起到任何作用；R代表Result―oriented,即结果导向,绩效评估活动就是以结果为导向的,要是的结果达到预定标准；T代表Time―bounded,即目标要在预定的时间期限内达到,否则即使实现了目标,也是无效率的.
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(2)组织总目标的分解.一般来讲,虽然总目标的设定要符合SMART原则,但是,总体目标对于普通员工来讲还是比较抽象的高层次的目标,这需要将总目标进行分解,或按时间分解为阶段性的目标,或按组织的内部的等级链将总目标分解到组织的每个部门、层次、成员那儿,这样形成的子目标更加清晰、具体,易于理解和接受.
(3)目标完成检察和业绩考评.目标管理正是通过比较结果与预先设定的目标之间的差距,进行绩效考核.在绩效考核时,可以先进行组织成员的自我评估.之后,由组织借助一些评估指标进行复评,从而得出咨询方案的执行效果.最终,根据评估结果进行目标修订或者采取绩效改进策略.
目标管理很大的一个优点在于：它能够激励经理和员工就目标完成情况进行面对面的沟通,以确认员工在多大程度上完成了目标.而沟通在绩效评估过程中是至关重要的一环.所有的评估工具都有一个共同的特点,就是如果缺乏有效的当面沟通,它们就不能改善绩效.一个具备优秀沟通技巧的称职经理能让任何评估方法生效；而一个不称职的经理用什么样的评估方法也没用.目标管理能够促使组织建立一个畅通的信息沟通渠道,使上下级之间进行充分有效的沟通,这正是目标管理成为有效的绩效评估方法的关键所在.
2、层次分析法
层次分析法的主要特点是将因素复杂、牵涉面广、边界模糊的系统问题通过比较而定量化.下面,将简要介绍此方法的内容和应用.
(1)解决方案的目标层次.一个咨询项目的解决方案往往会有许多个目标层次,包括：客户反应和满意度、学习目标、实施与应用目标、影响目标和投资回报目标.一是客户反应和满意度.前面提及,客户满意度是衡量咨询绩效的一个很重要的指标.一个成功的项目方案必定要求其利益相关者做出积极反应,这也在一定程度上表达了客户,或者说利益相关者的满意度.只有客户对咨询方案满意,才能使方案能够得到顺利实施并取得理想中的效果.二是学习目标.在学习性组织越来越盛行的今天,学习因素有着相当重要的意义.学习会在利益相关者的内心产生一种强大的驱动力,使利益相关者主动去寻找使方案生效所需要的东西.与此同时,学习目标还反映了学习方案的预期成果,因此可以通过预期目标与实际结果之间的比较来度量学习情况.学习目标一般有3类；熟悉规则、概念、程序,对概念；步骤或程序的总体理解,以及至少在基础的层次上可以展示技能的能力的表现.三是实施与应用目标.咨询项目方案实施时,就可以清晰地界定实施与应用目标,“我们期望什么”,并且常常指出“我们期望得到什么样的一种程度
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