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22;于绩效而发展”的管理哲学.量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现.因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题.
4.1团队容量
根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队.如果成员过少,那么决策错误率就会上升.假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有12.5%,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的.团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下.可见过小的管理团队不利于决策的正确性.但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转.
4.2责权利的对等和目标的一致性
企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中.因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系.
4.3企业文化背景
企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台.在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别.实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来.企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向.企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上.
4.4与战略决策层沟通的难易程度
在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果.因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的.
4.5员工整体素养水平的激励需求
水能载舟,亦能覆舟.管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的.高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来.一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展.另一方面让员工和管理者乘一条船.企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来.尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求.
参考文献
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